BIJLAGE – BEROEPSCHRIFT – Everaert

datum: Arnhem, 21 december 2017
Geachte mevrouw/mijnheer,

Hierbij teken ik als klager beroep aan tegen de uitspraak van het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg te Zwolle in de zaak Mäkel/Everaert, zoals deze is vastgelegd in de beslissing van 15 december 2017 met uw kenmerk 068/2017.

MIJN KLACHTEN UIT MIJN KLAAGSCHRIFT VAN 29 MAART 2017
Voor de duidelijkheid heb ik hieronder wederom mijn klachten uit mijn klaagschrift van 29 maart 2017 geplaatst:

1. De heer Everaert had ontkend en/of genegeerd, dat ik in een ernstig arbeidsconflict verzeild was geraakt;
2. De heer Everaert had niet de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten toegepast, terwijl hij deze in mijn geval had moeten toepassen;
   • a.  Doordat de heer Everaert het arbeidsconflict had genegeerd en/of ontkend, had hij mij niet uitgelegd hoe hij diende te adviseren over arbeidsconflicten en op basis waarvan dat zou moeten gebeuren;
   • b.  De heer Everaert had nagelaten te vragen of ik hulp nodig had bij mijn arbeidsconflict;
   • c.  De heer Everaert had nagelaten zich op te stellen als proces begeleider;
   • d.  De heer Everaert had nagelaten een evaluatie te maken hoe het arbeidsconflict was opgelost;
3. De heer Everaert had zich niet gehouden aan het Standpunt “Claimbeoordeling” van juni 2005, zoals deze was opgesteld door de NVAB;
   • a.  De heer Everaert had mij geschikt voor mijn eigen werk bevonden, terwijl hij het probleem nog niet helemaal kon beoordelen, omdat het onderzoek naar het binnenklimaat op mijn werkplek nog moest gaan plaatsvinden;
   • b.  De heer Everaert had mij onbeschermd teruggestuurd naar mijn zich misdragende werkgever, terwijl het binnenklimaat op mijn werkplek ook ongezond zou kunnen zijn;
   • c.  De heer Everaert had Von Gahlen moeten wijzen op zijn plichten als goed werkgever;
4. Doordat de heer Everaert zich niet had gehouden aan bovenstaande twee richtlijnen, had hij mij onbeschermd teruggestuurd naar mijn werkgever, die zich jegens mij als een slecht werkgever misdroeg en zich niet hield aan de wettelijke voorschriften.
5. Het valt de heer Everaert te verwijten dat het arbeidsconflict reeds tijdens het eerste “gesprek” na het spreekuurbezoek van 25 oktober 2007 zover was geëscaleerd, dat ik onrechtmatig op staande voet werd ontslagen;
6. Gedurende mijn RSI klachten, had de heer Everaert zich niet gehouden aan het Standpunt “Claimbeoordeling” van juni 2005, zoals deze was opgesteld door de NVAB.

SAMENVATTING VAN MIJN BEZWAREN TEGEN DE BESLISSING

1. Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege in bovengenoemde beslissing bij punt 3 “Het standpunt van klager en de klacht”, niet heeft vermeld dat tijdens de metingen op de tekenkamer naar de luchtkwaliteit geen sprake kon zijn van een “worst case” scenario, omdat ik niet op mijn werkplek zat, maar wegens werkweigering thuis was. Bovendien waren tijdens de metingen drie deuren geopend, terwijl deze normaal gesproken op last van de directie dicht zouden moeten zitten. (De directie had deurdrangers op deze drie deuren laten monteren!) Door dit niet te vermelden, wordt een onjuist beeld geschetst van de situatie. Voor een correctie beschrijving van mijn versie van het verhaal: zie mijn klaagschrift van 29 maart 2017.
2. Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege in bovengenoemde beslissing enkel mijn klachten 1, 2 en 3 heeft behandeld. Mijn klachten 4, 5 en 6 zijn niet door het Tuchtcollege op enige wijze aangehaald en dus ook niet behandeld.
3. Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege al mijn klachten heeft afgewezen.

HET ARBEIDSCONFLICT EN DE ZIEKMELDING

Mijn eerste en tweede bezwaar behoeven geen toelichting. Mijn derde bezwaar licht ik hieronder toe. Mijn derde bezwaar is, dat het Tuchtcollege al mijn klachten heeft afgewezen. Eenvoudig gezegd was volgens het Tuchtcollege geen sprake van een arbeidsconflict ten tijde van mijn spreekuurbezoek aan de heer Everaert.
Mijn eerste klacht werd door het Tuchtcollege afgewezen, omdat er (volgens het Tuchtcollege) geen arbeidsconflict zou zijn, zodat (volgens het Tuchtcollege) de heer Everaert nooit een arbeidsconflict had kunnen negeren.
Mijn tweede klacht werd ook door het Tuchtcollege afgewezen, omdat wegens (volgens het Tuchtcollege) het afwezig zijn van een arbeidsconflict geen reden was om de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten toe te passen.
Mijn derde klacht werd wederom door het Tuchtcollege afgewezen. Het Tuchtcollege had in de beslissing geschreven:

“Ook hier geldt dat het dossier geen aanknopingspunten biedt voor de verwijten van klager.”

Omdat de Tuchtcollege het dossier van de heer Everaert aanhaalt als bewijs, geef ik hieronder inhoudelijk het dossier weer vanaf mijn ziekmelding op 25 oktober 2007. De volledige tekst van het dossier staat in bijlage 1 van het verweerschrift, gedateerd op 13 juni 2017. Met betrekking tot het arbeidsconflict begint het dossier met mijn ziekmelding van 24 oktober 2007, zoals deze door de heer Gerrit Bleeker aan de heer Everaert was doorgegeven. Vervolgens had op 25 oktober 2007 het spreekuurbezoek plaatsgevonden.

24-10-2007
Overleg verzuim met P&O door: C. Everaert
Memo:
ce tc G. Bleeker
betrokkene heeftzich ziekgemeld ivm hoofdpijn, werkt nu met 8 man op kantoorruimte waar geen luchtverversing mogelijk is, wel airco en dit jaar is nieuw systeem gepland, (‘alles in 1 klap verbeterd’), vandaag gesprek over oplossingen, indien geen hervatting dan zo mogelijk morgen bij ba

25-10-2007
Spreekuur notities (intern):
ce
hoofdpijnklachten gehad, voor het eerst, vanaf vrijdag t/m gisteren
schrijft dit toe aan binnenklimaat, geen ventilatie, discussie hierover geëscaleerd, ook door zijn ziekmelding en zijn dwingende stijl van communiceren
is voor zijn gelijk bij arbeidsinspectie en gemente geweest
conclusie: geen medische grond voor arbeidsongeschiktheid
advies: zie onder
is (nog) niet van plan te gaan werken
tc G. Bleeker, besproken hoe verdere escalatie te voorkomen….

Adviestekst in brief aan werkgever:
De heer Mäkel bezocht mijn spreekuur op verzoek van de werkgever. Hij heeft zich ziekgemeld met hoofdpijnklachten die hij toeschrijft aan onvoldoende kwaliteit van het binnenklimaat op de tekenkamer op het werk.
Er is geen medische grond om te blijven verzuimen. Ik acht hem weer arbeidsgeschikt voor het eigen werk.
Indien de discussie rondom oorzaak, gevolg en oplossingen en het bijkomend gedrag zich verscherpen, kan een arbeidsconflict ontstaan. Het is wellicht verstandig om in geval van escalatie mediation in te schakelen om verscherping van een conflict te voorkomen.
Met betrekking tot het binnenklimaat en mogelijke oplossingen kan de arbeidshygiënist van Arbo Unie onderzoek uitvoeren en advies uitbrengen. Een eerste bijdrage kan zijn om de printer (midden volume begrijp ik) van de tekenkamer naar de gang te verplaatsen.

29-10-2007
Overleg verzuim met P&O door: C. Everaert
Memo:
ce tc pz:
is vandaag op het werk geweest, maar heeft werk niet hervat
zou zelf om second opinion bij uwv gaan, salaris wordt (nog) wel doorbetaald
AH is ingeschakeld om klimaat te onderzoeken

TOELICHTING OP HET DOSSIER VAN DE HEER EVERAERT
Het blijkt dat het dossier van de heer Everaert uitblinkt in onvolledigheid met het doel moedwillig zo weinig mogelijk informatie te verschaffen. Er was immers een in een ver stadium geëscaleerd arbeidsconflict ontstaan. Om zijn broodheer van dienst te kunnen zijn, diende de heer Everaert dit arbeidsconflict te ontkennen/negeren (dus ook niet vast te leggen) en mij terug aan het werk te sturen, zodat mijn werkgever door kon gaan zich jegens mij (en collega’s) te misdragen. Daarbij zou mijn werkgever een wettig document hebben om mij bij mijn tweede terugkomst op mijn werk na het spreekuurbezoek op staande voet te kunnen ontslaan. Aangaande mijn eerste terugkomst op mijn werk na het spreekuurbezoek staat in het dossier van de heer Everaert onder 29-10-2007:

“is vandaag op het werk geweest, maar heeft werk niet hervat {…} salaris wordt (nog) wel doorbetaald”

In de aan mij gerichte brief van de heer H. Duiker, gedateerd op 26 oktober 2007 (bijlage 5 klaagschrift), had de heer Duiker geschreven:

“Wij constateren dat sprake is van werkweigering c.q. ongeoorloofd verzuim. Dit betekent in ieder geval dat u vanaf 26 oktober geen aanspraak heeft op betaling van loon.”

De heer Everaert was dus blijkbaar medegedeeld, dat mijn loon zou worden doorbetaald, terwijl dit niet het geval was! Bovendien bleek nergens uit deze brief, dat de heer H. Duiker wilde overleggen om tot een oplossing te komen. Van mediation was dan ook geen sprake. De misdragingen van mijn werkgever bestonden uit onder meer het verkondigen van leugens, het in de wind slaan van adviezen en het niet opvolgen van wet- en regelgeving. Overigens had ik in mijn klaagschrift al diverse leugens van mijn werkgever aangekaart.

De onvolledigheid van het dossier valt te halen uit de door mij gegeven informatie, die in het dossier terug te vinden zou moeten zijn. Mijn claim was, dat ik mij ziek had gemeld. Een eerlijke, integere en kundige bedrijfsarts had mij de mogelijkheid gegeven mijn claim toe te lichten. Dit heb ik ook mogen doen, maar mijn toelichting was helaas zeer beperkt in het dossier vastgelegd door de heer Everaert:

“hoofdpijnklachten gehad, voor het eerst, vanaf vrijdag t/m gisteren
schrijft dit toe aan binnenklimaat, geen ventilatie, discussie hierover geëscaleerd, {…}
is voor zijn gelijk bij arbeidsinspectie en gemente geweest”

In bovenstaande 28 woorden had de heer Everaert vastgelegd wat ik tijdens het spreekuurbezoek te zeggen zou hebben gehad! Zou ik verder niets meer te zeggen hebben gehad? Als ik inderdaad niets meer te zeggen zou hebben gehad, zou het dan niet de taak van de heer Everaert zijn geweest om aan mij vragen te stellen om duidelijkheid over de situatie te verkrijgen? In ieder geval is het voor een ieder die begrijpend kan lezen, dat het door de heer Everaert opgestelde dossier verre van volledig was en toch beweert het Tuchtcollege:

“Ook hier geldt dat het dossier geen aanknopingspunten biedt voor de verwijten van klager.”

Uit het dossier is duidelijk te halen dat er een conflict, onenigheid, meningsverschil of arbeidsconflict was tussen beide partijen. Dit valt te halen uit onderstaande passages:

“vandaag gesprek over oplossingen, indien geen hervatting dan zo mogelijk morgen bij ba”

“discussie hierover geëscaleerd, ook door zijn ziekmelding en zijn dwingende stijl van communiceren {…}
is voor zijn gelijk bij arbeidsinspectie en gemente geweest”

“is (nog) niet van plan te gaan werken
tc G. Bleeker, besproken hoe verdere escalatie te voorkomen….”

“Indien de discussie rondom oorzaak, gevolg en oplossingen en het bijkomend gedrag zich verscherpen, kan een arbeidsconflict ontstaan. Het is wellicht verstandig om in geval van escalatie mediation in te schakelen om verscherping van een conflict te voorkomen.”

De belangrijkste vraag is:
Was er sprake van een arbeidsconflict ten tijde van het spreekuurbezoek op 25 oktober 2007?

Volgens de beslissing van het Tuchtcollege was er nog geen sprake van een arbeidsconflict, maar stond dit wel te gebeuren:

“Op basis van de stukken, waaronder de spreekuurrapportage op deze datum, acht het college het niet tuchtrechtelijk verwijtbaar dat verweerder er vanuit ging dat er nog niet een daadwerkelijk arbeidsconflict was ontstaan, maar dat dit mogelijk wel stond te gebeuren. Klager had zich nog maar één dag ziekgemeld, blijkens de rapportage vanwege hoofdpijnklachten en (nog) niet vanwege een conflict. Het arbeidsconflict lijkt juist te zijn ontstaan toen klager op basis van de rapportage van verweerder werd opgeroepen zijn werk te hervatten en daaraan geen gevolg gaf.”

In mijn klaagschrift had ik de definitie volgens STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten gegeven indien sprake was van een arbeidsconflict:

“Twee individuen, een individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

Het tuchtcollege heeft zich in de beslissing dus niet gehouden aan de door STECR gegeven definitie van een arbeidsconflict en hier zelf een draai aan gegeven met het doel mijn arbeidsconflict te ontkennen, zodat mijn klachten ongegrond konden worden verklaard. Volgens het tuchtcollege had ik mij immers slechts één dag ziek gemeld en dan ook nog niet vanwege een conflict! Bij de definitie van een arbeidsconflict volgens STECR doet het er niet toe wanneer of hoe lang geleden ik mij ziek had gemeld.
Hieronder is het stroomschema afgebeeld uit de STECR Werkwijzer (blz 8), waarin is weergegeven hoe de bedrijfsarts dient te handelen bij een (vermeend) arbeidsconflict:

SIGNALERING ARBEIDSCONFLICT VOLGENS DE STECR WERKWIJZER
In bijlage 1 heb ik bladzijde 9 t/m 13 uit de STECR Werkwijzer gevoegd. Op bladzijde 9 staat het bovenstaande stroomschema uitvoeriger uitgelegd en wordt het begeleidingsproces bij een (vermeend) arbeidsconflict genoemd, dat uit onderstaande vier stappen bestaat:

1. Signalering
2. Diagnostiek
3. Interventie
4. evaluatie

Stap 1 (blz. 10) gaat over de signalering van een arbeidsconflict. Het doel van deze stap is:

• Tijdig onderkennen van een arbeidsconflict.
• Voorkomen dat een conflict verergert.

In mijn geval was het arbeidsconflict door zowel de heer Everaert als het tuchtcollege niet erkend. De heer Everaert kwam bij het arbeidsconflict in beeld na mijn ziekmelding. Mijn ziekmelding was het gevolg van een langdurig arbeidsconflict, waarbij mijn werkgever mijn klachten niet serieus nam zich jegens mij bleef misdragen. Gezien de machtspositie van mijn werkgever, kon ik dan ook niet anders dan mij ziek te melden om mijzelf te beschermen. Mijn ziekmelding was volledig volgens het afgebeelde stroomschema uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten!

Wanneer stap 1 van de STECR Werkwijzer zou zijn gevolgd door de heer Everaert (zie bijlage 1), dan had hij zich bezig moeten houden met de signalering van het arbeidsconflict. Volgens STECR (blz. 10) zou de heer Everaert zich bij deze signalering bezig hebben moeten houden met onderstaande twee activiteiten:

• A) Attent zijn op signalen die wijzen op een mogelijk arbeidsconflict.
• B) Pro-actief een verkennend gesprek voeren met de betrokkene(n) om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsconflict.

De heer Everaert had genoeg signalen gekregen om vast te kunnen stellen, dat er sprake was van een (mogelijk) arbeidsconflict. Deze signalen had hij immers opgeschreven in zijn dossier. Bij de toelichting van bovengenoemd punt A staat in STECR onder punt 3 (blz. 11):

Criteria voor het vaststellen van een arbeidsconflict zijn:

• Tenminste één partij vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert;
• De frustratie kan zowel cognitief als affectief zijn;
• De frustratie hoeft geen objectieve grond te hebben.

De heer Everaert had volgens STECR in ieder geval aan mij moeten vragen of ik van mening was dat sprake was van een arbeidsconflict! Zijn vraag en mijn antwoord daarop had hij moeten vastleggen in het dossier. Overigens had de heer Everaert mij niet eens hoeven vragen of ik van mening was, dat ik in een arbeidsconflict verzeild was geraakt, want dat had ik hem heel duidelijk verteld! Het was logisch dat de heer Everaert niets hierover in zijn dossier had gezet, daar hij van zijn broodheer (mijn werkgever) de opdracht had zijn wettelijke taak in het geval van een arbeidsconflict te verzuimen, zodat ik onbeschermd werd teruggestuurd naar de zich jegens mij (en collega’s) misdragende werkgever.

Verder had de heer Everaert volgens STECR, activiteit B, pro-actief een verkennend gesprek moeten voeren met de betrokkene(n) om vast te stellen of er sprake zou zijn van een arbeidsconflict. Natuurlijk had de heer Everaert dit eveneens niet gedaan. Dit blijkt ook uit het dossier, waar slechts in 28 woorden door de heer Everaert was vastgelegd, wat ik te zeggen zou hebben gehad! De aandachtspunten voor de heer Everaert bij het spreekuurbezoek zouden volgens STECR moeten zijn: 

• Begin het gesprek met aan te geven dat bepaalde signalen kunnen wijzen op het bestaan van een arbeidsconflict.
• Confronteer de betrokkene(n) ermee dat deze signalen zich in de onderhavige situatie ook voordoen en vraag of zij dat herkennen.
• Vraag de betrokkene(n) vervolgens of er naar zijn/hun mening in deze situatie sprake is van een conflict.
• Vraag de betrokkene(n) of zij het conflict zelf kunnen oplossen of dat zij daar­bij hulp nodig hebben.
• Geef in het laatste geval voorlichting over de hulp die geboden kan worden, namelijk een verdere diagnostiek van het conflict en hulp bij het kiezen van een geschikte interventie.
• Rond het gesprek af met een samenvatting van de afspraken.
• Maak een korte notitie van het gesprek en de gemaakte afspraken (als de betrokkenen het niet eens zijn, wordt dat genoteerd) en geef deze notitie aan betrokkene(n) met de mogelijkheid tot aanvulling/wijziging.

Het mag duidelijk zijn dat de heer Everaert bovenstaande punten helemaal niet had uitgevoerd, terwijl hij dit wel had moeten doen! Interessant is, dat volgens STECR de factor tijd hierbij niet van toepassing is (blz. 12), terwijl in de beslissing van het Tuchtcollege tijd juist wel de bepalende factor was, omdat volgens het Tuchtcollege immers in de toekomst wel een arbeidsconflict zou kunnen ontstaan:

Tijdspad
Niet van toepassing.

Het Tuchtcollege gaf in de beslissing ook aan, dat het dossier geen aanknopingspunten bood voor mijn verwijten! Afgezien dat het dossier wel degelijk genoeg aanknopingspunten liet zien dat ik in een arbeidsconflict verzeild was geraakt en dat de heer Everaert mijn mening en belangen had ontkend en/of genegeerd, door niet de duidelijke signalen van het arbeidsconflict volgens STECR te onderzoeken, was het dossier dermate onvolledig, dat het Tuchtcollege nooit deze conclusie had mogen trekken. De gebrekkige verslaglegging was wederom een signaal dat de heer Everaert zijn werk niet naar behoren had uitgevoerd.

Met betrekking tot enkel de vastlegging bij de signalering van het arbeidsconflict is STECR (blz. 13 heel duidelijk:

Het personeelsdossier
Leg in overleg met de betrokkenen gegevens vast in het personeelsdossier en geef aan wanneer de gegevens ‘verjaard’ zijn. Het vastleggen van gegevens is voor beide partijen van belang om te kunnen aantonen dat actief is gezocht naar een oplossing van het conflict.

Belangrijke gegevens om vast te leggen zijn:

• Waargenomen conflictsignalen en de herkenning daarvan door betrokkenen;
• Mening van de betrokkene(n) of er sprake is van een conflict;
• Mening van de betrokkene(n) of de partijen het conflict zelf kunnen oplossen;
• Wens(en) van de betrokkene(n) ten aanzien van vervolgstappen.

Het mag duidelijk zijn dat de heer Everaert zwaar in gebreke was bekleken aangaande de signalering van het arbeidsconflict waarin ik verzeild was geraakt. Hierdoor had de heer Everaert de vervolgstappen volgens STECR (diagnostiek, interventie en evaluatie) ook niet uitgevoerd, waardoor ik aan mijn lot werd overgelaten, terwijl hij naast STECR ook volgens het Standpunt “Claimbeoordeling” van de NVAB mij had moeten beschermen tegen mijn zich jegens mij misdragende werkgever.

CITATEN UIT RICHTLIJNEN
In mijn klaagschrift had ik zes citaten gegeven uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten, versie 4 en uit NVAB Standpunt ‘Claimbeoordeling’ – juni 2005.

Hieronder herhaal ik citaat 2:

De Geschillencommissie Arbodiensten (een onafhankelijke commissie, ingesteld door de Branche Organisatie Arbodiensten) heeft in haar jaarverslag over 2003 aangegeven dat arbodiensten er goed aan doen partijen in een vroeg stadium uit te leggen hoe zij adviseren over arbeidsconflicten en op basis waarvan dat gebeurt. Daarmee kunnen veel misverstanden en klachten worden voorkomen.

In de STECR Werkwijzer zijn onderstaande twee citaten te vinden op blz. 5 en 6:

Hierbij willen wij specifiek wijzen op de dubbelrol die de bedrijfsarts heeft: zijn medische rol als beoordelaar van de medische beperkingen enerzijds en zijn adviserende en interveniërende rol anderzijds.

Een ander uitgangspunt is dat de rol van de arbodienst(verlener) drieledig is: signalerend, adviserend en interveniërend. De signalerende rol bestaat uit het (vroeg-)signaleren van arbeidsconflicten binnen het Sociaal Medisch Overleg (SMO of SMT) en/of op de diverse spreekuren. Het is de taak van de arboprofessional de partijen te wijzen op hun rechten en plichten en op de mogelijke consequenties van (het niet aanpakken van) conflicten. Dit houdt ook in adviseren en voorlichten over de mogelijkheden om conflicten te voorkomen dan wel op te lossen, inclusief de ondersteuning die de arbodienst(verlener) daarbij kan geven.

Het mag duidelijk zijn, dat de heer Everaert zich totaal niet aan bovenstaande citaten had gehouden met het doel mij zo onwetend mogelijk te houden over zijn wettelijk verplichte rol bij een (mogelijk) arbeidsconflict en daarbij zo onwetend mogelijk te houden over mijn rechten, plichten en de te volgen richtlijnen.

De hierboven aangehaalde activiteiten dienen door de bedrijfsarts te worden uitgevoerd indien het vermoeden bestaat dat sprake is van een arbeidsconflict. Deze activiteiten zijn logisch en zeer eenvoudig! Iemand hoeft niet meervoudig hoogbegaafd te zijn om deze procedure te begrijpen. Het toepassen van boerenverstand is genoeg, indien men weet dat de bedrijfsarts de taak heeft om potentiële, vermeende en bevestigde arbeidsconflicten te begeleiden. De kern van het signaleren van een arbeidsconflict is, dat hiervan sprake is indien één van de betrokkenen vindt dat van een arbeidsconflict sprake is! In mijn klaagschrift had ik dit reeds vermeld.

SAMENVATTING EN CONCLUSIE
De heer Everaert heeft zich opzettelijk niet aan de procedures gehouden en had het arbeidsconflict waarin ik verzeild was geraakt zowel (passief) ontkend als genegeerd! De heer Everaert is derhalve een corrupte bedrijfsarts in dienst van de Arbo Unie. Dit maakt dat de Arbo Unie een corrupte club is. Helaas houdt het Tuchtcollege voor de gezondheidszorg de heer Everaert een hand boven het hoofd door feiten te negeren en te verdraaien. Bovendien heeft het Tuchtcollege hierbij een eigen definitie van een arbeidsconflict verzonnen om maar het arbeidsconflict te kunnen ontkennen waarin ik verzeild was geraakt.

Samengevat:
Ik ben het oneens over de werkwijze van het Tuchtcollege en dat het Tuchtcollege mijn klachten heeft afgewezen.

WEBSITE WWW.DELOONSLAAF.COM
Dit is mijn derde tuchtrechtelijke procedure bij het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. Met twee eerdere procedures heb ik in het recente verleden al kennis mogen maken met de “werkwijze” van het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. Ook heb ik een vierde procedure lopen. Het blijkt dat het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg het normaal vindt om feiten te censureren om daarmee de gebeurtenissen anders te kunnen voorspiegelen, dan dat deze in werkelijkheid hebben plaatsgevonden. Ik heb gedurende deze procedures ook gemerkt, dat het Tuchtcollege het blijkbaar normaal vindt om klachten en bezwaren te negeren. Ook acht het Tuchtcollege zichzelf in de positie om zelf definities te veranderen om daarmee te bereiken dat de aangeklaagde artsen vrijuit gaan. Als klap op de vuurpijl is het Tuchtcollege blijkbaar ook van mening dat het beslissingen kan maken zonder deze van een kloppende en/of logische motiveringsvereiste te voorzien. Het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg is een wassen neus met daarin een flinke dot stinkend en rottend snot.

Deze procedure heeft wederom laten zien, dat de minachting en arrogantie van het Tuchtcollege jegens de gedupeerden geen grenzen kent. Na de ontvangst van het verweerschrift had het Tuchtcollege blijkbaar een half jaar nodig om tot de beslissing te komen. Bovendien heeft blijkbaar het Tuchtcollege de ervaring met onzinnige beslissingen weg te komen en heeft daarbij waarschijnlijk de veronderstelling dat de meeste mensen de onzinnige beslissing niet begrijpen en/of dat dit toch nooit naar buiten komt.

Ik begrijp heel goed de situatie, want als ik de verhalen om mij heen hoor, dan zijn helaas de meeste bedrijfsartsen corrupt in het geval van een arbeidsconflict. Deze corruptie is mogelijk, omdat de meeste werknemers niet op de hoogte zijn van hun rechten bij een arbeidsconflict en welke rol een bedrijfsarts daarbij dient te vervullen. Bovendien hebben de meeste werknemers bij een arbeidsconflict niet meer de kracht om op te komen voor hun rechten. De situatie is de laatste jaren wel aan het veranderen, doordat op internet meer informatie is te vinden en ook arbeidsrecht advocaten beter beginnen te begrijpen wat de rol van de bedrijfsarts is bij een arbeidsconflict. Dit neemt niet weg dat in het verleden talloze werknemers door corrupte bedrijfsartsen ernstig zijn gedupeerd.

Deze gedupeerde werknemers hebben tien jaar de tijd om de corrupte bedrijfsarts aan te pakken via het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. De bedrijfsarts moet volgens de WGBO het dossier overhandigen indien de werknemer hierom vraagt. In het geval van een corrupte bedrijfsarts, zal dit ongetwijfeld een gebrekkig en incompleet dossier zijn! Deze gebrekkige dossiers zullen het bewijs zijn, dat de betreffende corrupte bedrijfsarts zich niet aan de regels had gehouden.

Onder meer om gedupeerde werknemers te helpen en het corrupte systeem aan de kaak te stellen ben ik een website begonnen. Het bijzondere van deze website is, dat betrokken personen, bedrijven en instanties met naam en toenaam worden genoemd. De beerput kan wat mij betreft geopend worden! De domeinnaam van de website is:

WWW.DELOONSLAAF.COM

Met vriendelijke groet,

René Mäkel

(Bijlagen weggelaten)