bijlage: beroep beroepschrift Kalteren

datum: Arnhem, 5 december 2016

Geachte mevrouw/mijnheer,

Hierbij teken ik als klager beroep aan tegen de uitspraak van het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg te Zwolle in de zaak Mäkel/Kalteren, zoals deze is vastgelegd in de beslissing van 18 november 2016 met uw kenmerk 242/2015.

Mijn beroepschrift is een lang verhaal, omdat ik aan de hand van de geldende richtlijnen aantoon dat mevrouw Kalteren niet alleen had verzaakt zich aan de richtlijnen te houden, maar dat daarbij ook nog eens sprake was van opzet. Dit is niet in enkele zinnen aan te tonen, daar mevrouw Kalteren zelf alle directe bewijzen ten tijde van het arbeidsconflict in handen had en heeft. Ik moet het dus doen met de indirecte bewijzen en dat is een hele puzzel. Daarbij was ik in 2015 deze Tuchtrechtelijke procedure begonnen, terwijl ik nog niet van mijn burnout was hersteld. Hierdoor ben ik wellicht op bepaalde punten niet helemaal duidelijk geweest en heb daarbij kleine fouten gemaakt, zodat het formuleren en toelichten van mijn klachten niet helemaal duidelijk zouden kunnen zijn geweest. Ik hoop dat u ondanks de omvang van mijn beroepschrift de moeite neemt om het aandachtig door te nemen.

SAMENVATTING BEZWAREN

Ik heb bezwaar tegen het feit, dat bij het weergeven van mijn versie van de gebeurtenissen en mijn daarbij behorende standpunten, het Tuchtcollege de meest essentiële zaken heeft weggelaten, waaronder dat volgens mijn versie het spreekuurbezoek maximaal drie minuten had geduurd. Door het toepassen van deze censuur ontstaat een onvolledig en verkeerd beeld van mijn versie van het verhaal.
Op bladzijde 1 van de beslissing wordt bij punt 1 “het verloop van de procedure” een lijst met stukken getoond, die bij de procedure door het Tuchtcollege zijn gebruikt. Ik heb bezwaar tegen het feit, dat in deze lijst mijn schriftelijke reactie op “een tweetal aanvullende producties aan de zijde van verweerster” Mijn reactie is gedateerd op 10 juni 2016 en wordt in de beslissing wel genoemd bovenaan bladzijde 2, waar mijn reactie wordt aangeduid met “reactie van 14 juni 2016 van de zijde van klager”.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat mijn bovengenoemde reactie, gedateerd op 10 juni 2016, inhoudelijk op geen enkele wijze door het Tuchtcollege in de beslissing is aangehaald, terwijl door het Tuchtcollege wel wordt vermeld, dat naar aanleiding van mijn reactie uitbreiding en/of herformulering van de klacht niet was toegelaten.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege de versie van het verhaal van mevrouw Kalteren en haar diverse standpunten als feiten heeft neergezet. Dit is onder meer mogelijk gemaakt, doordat het Tuchtcollege de essentiële zaken van mijn versie van het verhaal heeft gecensureerd en in de beslissing de tegenstrijdigheden in de bewijsstukken en documenten niet heeft behandeld. Zie voor mijn toelichting blz. 5, 6, 7.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege in de beslissing heeft geschreven, dat sprake moet zijn van een deugdelijk en compleet rapport teneinde het door de bedrijfsarts uitgevoerde onderzoek te kunnen toetsen, terwijl het Tuchtcollege met geen enkel woord rept over het feit dat de spreekuurrapportage van mevrouw Kalteren totaal niet deugdelijk en tevens incompleet was. Zie voor mijn toelichting blz. 7 en 8.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege in de beslissing heeft gesteld dat mijn arbeidsconflict overeenkomt met “versie C”, zoals deze is omschreven in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten, zonder dat het Tuchtcollege heeft onderbouwd waarom het Tuchtcollege van mening is dat deze versie op mijn situatie van toepassing zou zijn, terwijl juist de onderbouwing van het correct toepassen van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten de essentie is van deze tuchtrechtelijke procedure. Bij deze onderbouwing zouden de door mevrouw Kalteren gegeven omschrijving, kenmerken, bevindingen en conclusies aangaande mijn arbeidsconflict door het Tuchtcollege moeten worden getoetst. Zie voor mijn toelichting blz. 8 en 9.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege van mening is dat mevrouw Kalteren voldoende “hoor en wederhoor” had toegepast, door de opdracht van de casemanager aan te nemen (de casemanager is niet een “representatieve vertegenwoordiger” van mijn werkgever), terwijl in de STECR Werkwijzer expliciet wordt vermeld dat grote waarde wordt gehecht aan het toepassen van hoor en wederhoor met het doel de oorzaken van het conflict in het spreekuurverslag te vermelden. Dit betekent dat niet alleen ik diende te worden gehoord, maar ook een “representatieve vertegenwoordiger” van mijn werkgever. Zie voor mijn toelichting blz. 16 en 17.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege diverse activiteiten en punten niet heeft benoemd, die mevrouw Kalteren volgens de STECR Werkwijzer wel had moeten uitvoeren én vastleggen. Ongeacht welke versie op mijn conflict van toepassing zou zijn, heeft mevrouw Kalteren zich op diverse andere door het Tuchtcollege genegeerde punten niet gehouden aan de STECR Werkwijzer. Zie voor mijn toelichting blz. 16, 17, 18 en 19.
Ik heb bezwaar tegen het feit, dat het Tuchtcollege van mening is dat mevrouw Kalteren ervan af mocht zien een interventieperiode in te lassen, omdat volgens het Tuchtcollege mijn werkgever reeds een interventieperiode had ingelast. Zie voor mijn toelichting blz. 19, 20 en 21.

Samenvattend: Ik ben het oneens dat mijn klachten zijn afgewezen.

BEWIJSSTUKKEN

Voor deze zaak zijn onderstaande bewijsstukken ingediend en van belang. Onderstaande bewijsstukken zijn hetzij door een derde partij opgesteld, of door mevrouw Kalteren of door mijzelf, waarbij ten tijde van het opstellen van het document andere partijen hierover de beschikking hebben gekregen. Het naderhand vervalsen van documenten zou hierdoor zeer gevaarlijk zijn. Onderstaande nummering komt overeen met de nummering van de bijlagen:

Een aan mij gerichte brief van personeelszaken, gedateerd op 26 juli 2012, waarin wordt aangegeven dat mijn ziekmelding niet wordt geaccepteerd en ik door personeelszaken word “uitgenodigd” voor een gesprek.
Een aan mij gerichte email van personeelszaken, gedateerd op 31 juli 2012, waarin personeelszaken naar aanleiding van het gesprek bevestigt dat mij een vaststellingsovereenkomst was “aangeboden’.
Een afdruk uit het medisch dossier van mijn huisarts, gedateerd op 19 januari 2016, naar aanleiding van mijn bezoek aan mijn huisarts op 30 juli 2012.
Belangrijke e-mails met personeelszaken over de periode juli en augustus 2012. Uit de e-mails blijkt dat personeelszaken mijn arbeidsovereenkomst probeerde te beëindigen, terwijl zij mij hadden moeten doorverwijzen naar een bedrijfsarts.
Opdrachtformulier van de case manager (De Verzuim Oplosser te Veenendaal) aan de bedrijfsarts mevrouw Kalteren via de Bedrijfsartsen-Flex, gedateerd op 6 augustus 2012.
Verslag van het spreekuurbezoek op 7 augustus 2012, dat is opgesteld door mevrouw Kalteren.

AANVULLENDE DOCUMENTEN

In bijlage 7 heb ik de spreekuurrapportage aangaande het spreekuurbezoek uit het dossier van mevrouw Kalteren geplaatst. Mevrouw Kalteren beweert dat zij deze medische rapportage diezelfde avond had geschreven op de dag waarop het spreekuurbezoek had plaatsgevonden (7 augustus 2012). Omdat het spreekuurbezoek maximaal drie minuten duurde en daardoor mijn arbeidsconflict niet is behandeld, betwist ik dat mevrouw Kalteren diezelfde avond haar medische rapportage had opgesteld; zij zou immers niet inhoudelijk over het arbeidsconflict kunnen schrijven. Ik beweer dat zij deze medische rapportage pas had opgesteld nadat zij mijn klacht via het Tuchtcollege had ontvangen. Zij heeft dit zonder enig risico kunnen doen, omdat ten tijde van mijn arbeidsconflict en na het spreekuurbezoek geen enkele andere partij dan mevrouw Kalteren zelf (en ook mevrouw Kalteren zelf niet!) de beschikking had over haar medisch dossier. Mevrouw Kalteren had bij het vervalsen van haar medisch dossier gebruik gemaakt van de medische rapportages van de UWV arts, de heer Jansen, die ik in de bijlagen van mijn klaagschrift had gevoegd.

Het medische dossier van mevrouw Kalteren is niets anders dan haar opgeschreven woord over het spreekuurbezoek. Hier tegenover staat mijn geschreven woord over hoe het spreekuurbezoek is verlopen, zoals ik deze in mijn klaagschrift heb omschreven.

In bijlage 8 heb ik enkele bladzijden uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten geplaatst. De bladzijden gaan over de vier meest voorkomende arbeidsconflicten, zoals deze zijn omschreven in de versies A, B, C en D. Omdat volgens STECR het vaststellen “versie C” moeilijk is en tevens de betrokken partijen en de bedrijfsarts voor de meeste problemen stelt, gaat STECR uitgebreid in op “versie C”. Hierbij wordt omschreven op welke wijze de bedrijfsarts dient te onderzoeken of “versie C” van toepassing is en waarmee zoal rekening gehouden dient te worden.

STECR geeft ook voorbeeldbrieven voor de bedrijfsarts. In de bijlage heb ik een voorbeeldbrief geplaatst voor het geval “versie C” van toepassing zou zijn (in mijn geval is “versie C” niet van toepassing). Wanneer de voorbeeldbrief en de brief van mevrouw Kalteren met elkaar worden vergeleken, dan blijkt dat de brief (spreekuurrapportage) van mevrouw Kalteren uitblinkt in tekortkomingen en onvolledigheid.

Voor andere belangrijke bladzijden uit STECR verwijs ik naar mijn brief gedateerd op 10 juni 2016, waar ik ook de richtlijn LESA voor overspanning en burn-out in de bijlagen heb geplaatst. Bij deze LESA richtlijn is een uitgebreid achtergronddocument beschikbaar met de titel: Eén lijn in de eerste lijn bij overspanning en burnout.

Dit achtergronddocument heb ik niet in de bijlagen geplaatst.

In dit beroepschrift zal ik citaten geven uit de bovengenoemde richtlijnen, waarbij ik deze documenten aanhaal als STECR, LESA en achtergronddocument.

BELANGRIJKE PUNTEN UIT DE BEWIJSSTUKKEN

Hieronder geef ik een overzicht van de belangrijke punten die volgen uit de bewijsstukken:

Bijlage 1 – brief van personeelszaken

Mijn ziekmelding werd niet door personeelszaken geaccepteerd en ik werd tevens “uitgenodigd” voor een gesprek.

Bijlage 2 – Een aan mij gerichte e-mail van personeelszaken.

In deze email werd door personeelszaken bevestigd, dat tijdens het gesprek met personeelszaken mij was “aangeboden” mijn arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

Bijlage 3 – Aantekeningen uit het medisch dossier van mijn huisarts.

Ik benadruk dat ik ten tijde van mijn bezoek aan mijn huisarts een leek was op het gebied van mijn rechten en de van toepassing zijnde richtlijnen.

Ik had problemen op het werk met directe chef.
Het speelt al meer dan een jaar.
Ik had aangegeven dat er iets bij mij was geknakt en ik niet meer verder kon werken met die man.
Ik had mij ziek gemeld.
Ik vertel het verhaal rustig, maar spanningen zijn bij mij merkbaar aan lippen en wangen.

Bijlage 4 – Een e-mail wisseling tussen personeelszaken en mij.

Ik had aangegeven op aanraden van mijn huisarts het medische traject te kiezen. (De bedrijfsarts bezoeken, die door personeelszaken zou worden ingeschakeld.)
Personeelszaken gaf vervolgens aan dat de bedrijfsarts de conclusie had getrokken dat ik niet door arbeidsongeschiktheid ziek was en het conflict in onderling overleg op te lossen. Ik werd voor een nieuw overleg uitgenodigd.
Bij het overleg werd verteld dat ik weer aan het werk diende te gaan, hoewel tevens in de e-mail werd geschreven dat er in overleg een oplossing voor het conflict gevonden diende te worden.
Ik had vakantiedagen opgenomen om met een advocaat te kunnen overleggen.

Opmerkingen bij deze email wisseling:

Op welke wijze personeelszaken een oplossing voor het arbeidsconflict wilde bereiken werd dus niet direct aangegeven, maar wel indirect; personeelszaken was er enkel op uit zo voordelig mogelijk mijn arbeidscontract middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.

Bijlage 5 – Door de casemanager opgesteld opdrachtformulier aan mevrouw Kalteren.

Werknemer heeft zich op 25 juli 2012 ziek gemeld naar aanleiding van een arbeidsconflict tussen werknemer en leidinggevende.
Werkgever heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd en werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 20 juli 2012, rekening houdend met enige time out dagen.
Werknemer weigert dit gesprek i.v.m. aanwezigheid leidinggevende.
Werknemer wordt opnieuw uitgenodigd voor een gesprek met directeur en werknemer van personeelszaken, dat op 31 juli heeft plaatsgevonden.
Besproken is dat huidige functie onherstelbaar beschadigd is en dat geen andere functie beschikbaar is bij de werkgever.
Er wordt een beëindigingsvoorstel besproken waarvoor werknemer bedenktijd krijgt.
Werkgever geeft aan dat volgens de richtlijn STECR de 2 weken bedenktijd/time-out aanstaande woensdag voorbij is en dat verlenging van deze periode niet bespreekbaar is.
Graag beoordeling of het verzuim ten gevolge is van ziekte en/of gebrek.
Mocht dit verzuim niet ten gevolge van ziekte en/of gebrek zijn, dan werknemer graag wijzen op de wettelijke verplichtingen in het kader van de richtlijn STECR.

Opmerkingen bij de opdracht van de casemanager aan mevrouw Kalteren:

In de opdracht staan diverse fouten aangaande de te volgen procedures. Hierop kom ik later terug.

Bijlage 6 – De spreekuurrapportage door mevrouw Kalteren.

Conclusie: Hij heeft zich ziek gemeld na toegenomen spanning op het werk waar hij mentaal last van had.
De werksituatie levert hem veel stress en spanning op. Er is al wel over gesproken, maar tot heden is er geen adequate voor alle partijen bevredigende oplossing gekomen.
Reïntegratiedoel: werkhervatting.
Benutbare mogelijkheden: Ik acht hem niet arbeidsongeschikt door ziekte. Hij kan werk doen, maar er zal wel met werkgever tot een adequate oplossing gekomen moeten worden.
Beperking: Hij heeft reactieve emoties veroorzaakt door de werksituatie.
Arbeidsgerelateerd: Ja.
Aanvullende info: STECR Werkwijzer is toegepast.

Bijlage 7 – De medische rapportage door mevrouw Kalteren (geen hard bewijs):

Er worden tijdens het gesprek geen lichamelijke klachten aangegeven.
Conclusie: Reactief spanningsbeeld gerelateerd aan de situatie op het werk. [onmacht!] Het vertrouwen lijkt verstoord.
Betrokkene maakt geen gespannen indruk, maar is wel “geraakt” als hij over gerichte onderdelen van de werksituatie spreekt.
Diagnose: geen ziekte in engere zin / verstoorde arbeidsrelatie.
Beperkingen: geen beperkingen die resulteren in enige mate van arbeidsongeschiktheid.
De STECR Werkwijzer getoetst. Advies: Dit zal tussen hem en de werkgever verder opgelost moeten worden.

TEGENSTRIJDIGHEDEN TUSSEN DE BEWIJSSTUKKEN EN DOCUMENTEN

Er zijn twee versies aangaande de werkwijze van mevrouw Kalteren: De versie van mevrouw Kalteren en mijn versie.

Mijn versie is, dat ik door een langdurig arbeidsconflict (langer dan een jaar) ziek en zwaar overspannen was geraakt. Mijn werkgever had bewust dit arbeidsconflict veroorzaakt met het doel mij ziek, overspannen en weerloos te maken. Na mijn ziekmelding werd dan ook mijn ziekmelding niet geaccepteerd en werd mij “aangeboden” mijn arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Omdat ik dit “aanbod” in eerste instantie weigerde werd ik pas op een later moment doorverwezen naar de bedrijfsarts mevrouw Kalteren. Het spreekuurbezoek bij mevrouw Kalteren had maximaal drie minuten geduurd. Mevrouw Kalteren had geprobeerd mij zo onwetend mogelijk te houden over de te volgen procedures, haar taken als bedrijfsarts en had mij zelfs geen rapportage van het spreekuurbezoek gegeven. (Deze rapportage had ik later bij personeelszaken afgedwongen.) Mevrouw Kalteren had pas haar aantekeningen en verslag in haar medisch dossier opgesteld, nadat zij mijn klaagschrift middels het Tuchtcollege had ontvangen.

De versie van mevrouw Kalteren is, dat er een verstoorde arbeidsrelatie was en daarom geen reden was om mij niet geschikt te achten voor mijn eigen werk. Bovendien beweerde zij dat zij zich had gehouden aan STECR en het conflict tussen mijn werkgever en mij opgelost diende te worden.

De vraag is: Welke partij liegt en welke partij spreekt de waarheid?

Omdat er zowel waarheid wordt gesproken als dat er wordt gelogen en leugens op den duur moeilijk zijn te handhaven, zijn er tegenstrijdigheden te vinden in de geleverde bewijsstukken en documenten.

Onderstaande punten staan in het dossier van mijn huisarts (4, 5 en 7) en in het opdrachtformulier van de casemanager (12, 13, 16 en 17). Deze punten bevestigen mijn versie van het verhaal:

4 Het (arbeidsconflict) speelt al meer dan een jaar.

5 Ik had aangegeven dat er iets bij mij was geknakt en ik niet meer verder kon werken met die man.

7 Ik vertel het verhaal rustig, maar spanningen zijn bij mij merkbaar aan lippen en wangen.

12 Werknemer heeft zich op 25 juli 2012 ziek gemeld naar aanleiding van een arbeidsconflict tussen werknemer en leidinggevende.

13 Werkgever heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd en werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 20 juli 2012, rekening houdend met enige time out dagen.

16 Besproken is dat huidige functie onherstelbaar beschadigd is en dat geen andere functie beschikbaar is bij de werkgever.

17 Er wordt een beëindigingsvoorstel besproken waarvoor werknemer bedenktijd krijgt.

Onderstaande punten bevestigen de versie van mevrouw Kalteren en staan in de rapportage van het spreekuurbezoek (punt 23 en 24) en de medische rapportage (punt 29, 30 en 32) die door mevrouw Kalteren zijn opgesteld.

23 Reïntegratiedoel: werkhervatting.

24 Benutbare mogelijkheden: Ik acht hem niet arbeidsongeschikt door ziekte. Hij kan werk doen, maar er zal wel met werkgever tot een adequate oplossing gekomen moeten worden.

29 Conclusie: Reactief spanningsbeeld gerelateerd aan de situatie op het werk. [onmacht!] Het vertrouwen lijkt verstoord.

30 Betrokkene maakt geen gespannen indruk, maar is wel “geraakt” als hij over gerichte onderdelen van de werksituatie spreekt.

32 Beperkingen: geen beperkingen die resulteren in enige mate van arbeidsongeschiktheid.

Wanneer bovenstaande punten met elkaar worden vergeleken, dan blijkt dat mijn huisarts wel spanningen bij mij had geconstateerd, terwijl mevrouw Kalteren beweerde dat ik geen gespannen indruk maakte. Bovendien is duidelijk dat ik bij mijn huisarts had aangegeven, dat het arbeidsconflict langer duurde dan een jaar, terwijl mevrouw Kalteren het had over een “reactief spanningsbeeld gerelateerd aan de situatie op het werk” (dit heeft volgens STECR niets met een langdurig arbeidsconflict van doen, maar met een recent conflict).

Verder had mijn huisarts opgeschreven dat ik had verteld dat er bij mij iets was geknakt en dat ik niet verder kon werken met die man. Dit staat in één lijn met het belangrijkste punt, dat is geschreven door de casemanager in de opdracht aan mevrouw Kalteren, waarin staat dat de huidige functie “onherstelbaar beschadigd is” en “geen andere functie beschikbaar is”! Daarentegen had mevrouw Kalteren het over werkhervatting, omdat volgens haar in mijn geval geen beperkingen waren, die resulteerden in enige mate van arbeidsongeschiktheid, terwijl zij ervan op de hoogte was dat mijn werkgever zich misdroeg door mijn ziekmelding in eerste instantie niet te accepteren en mij direct daarop een vaststellingsovereenkomst had “aangeboden”. Ook was zij op de hoogte, dat mijn functie “onherstelbaar beschadigd” was.

Uit bovenstaande informatie blijkt dat zowel mijn huisarts als de casemanager mijn versie van het verhaal bevestigen, waardoor eenvoudig de conclusie kan worden getrokken dat de versie van het verhaal van mevrouw Kalteren niet klopt. Indien tevens blijkt dat mevrouw Kalteren zich niet aan STECR heeft gehouden, dan kan eenvoudig de conclusie worden getrokken dat bij mevrouw Kalteren sprake was van opzet!

Gezien de door mij hierboven aangehaalde tegenstrijdigheden in de bewijsstukken en documenten, en de uitleg die ik hierboven heb gegeven, vind ik het heel vreemd dat het Tuchtcollege mijn versie van de wijze waarop het spreekuur heeft plaatsgevonden niet heeft genoemd in de beslissing van 18 november 2016. Hieronder volgen twee citaten uit de beslissing:

“Er zijn geen aanwijzingen dat de medische kaart op een ander tijdstip dan kort na het spreekuurcontact is samengesteld.”

“Het college gaat vervolgens uit van de juistheid van de medische kaart en constateert aan de hand daarvan dat verweerster voldoende zorgvuldig onderzoek heeft gedaan naar de situatie van klager.”

Ik heb hierboven aan de hand van de bewijsstukken diverse tegenstrijdigheden aangetoond, zodat er wel degelijk aanwijzingen zijn, dat de medische kaart op een ander tijdstip is samengesteld, dan kort na het spreekuurcontact. Dat het Tuchtcollege deze aanwijzingen heeft genegeerd, is een vorm van censuur. Daarbij is het door mevrouw Kalteren gepresenteerde onderzoek zeer onvolledig en licht ik dat in dit bezwaarschrift toe.

DE (SPREEKUUR)RAPPORTAGE IS NIET DEUGDELIJK EN INCOMPLEET

Uit het medisch dossier van mevrouw Kalteren kan worden geconcludeerd, dat zij had vastgesteld dat “versie C” uit STECR op mijn situatie van toepassing was. Zij had dan ook in haar medisch dossier geschreven:

De STECR Werkwijzer getoetst. Advies: Dit zal tussen hem en de werkgever verder opgelost moeten worden.

Het Tuchtcollege heeft zonder nadere onderbouwing de door mevrouw Kalteren gewenste “versie C” overgenomen. In de beslissing heeft het Tuchtcollege enkel geschreven:

“Volgens de Werkwijzer Arbeidsconflicten is bij een ziekmelding als direct gevolg van een arbeidsconflict – zoals in dit geval – situatie C (versie 5, blz. 13 e.v.) van toepassing.”

Uit bovenstaand citaat kan worden geconcludeerd, dat het Tuchtcollege zonder toetsing en onderbouwing tot de conclusie is gekomen dat in mijn geval situatie C van toepassing was. Hiermee houdt het Tuchtcollege zich niet aan onderstaande uitspraak in de beslissing:

“Teneinde het door de bedrijfsarts uitgevoerde onderzoek te kunnen toetsen is cruciaal dat de bevindingen en conclusies van dat onderzoek, alsmede de daarop gebaseerde adviezen inzichtelijk worden gerapporteerd. Er moet sprake zijn van een deugdelijk en compleet rapport.”

Ik had van het Tuchtcollege dan ook verwacht dat deze het door mevrouw Kalteren verstrekte dossier zou gaan toetsen en vervolgens de bevindingen en conclusies inzichtelijk in de beslissing zou rapporteren! Dit was naar mijn idee ook de reden, dat ik mocht reageren op de door het Tuchtcollege gevraagde aantekeningen van mevrouw Kalteren. Het Tuchtcollege zou dan aan de hand van de aantekeningen, het medisch dossier en de spreekuurrapportage toetsen of door mevrouw Kalteren op de juiste wijze STECR was toegepast.

In bovenstaand citaat schrijft het Tuchtcollege dat de bedrijfsarts haar adviezen inzichtelijk moet rapporteren en dat sprake moet zijn van een deugdelijk en compleet rapport. Dat mevrouw Kalteren een niet deugdelijke en incomplete spreekuurrapportage had opgesteld, behoort tot de kern van mijn klacht!

Wat is in deze context de betekenis van het werkwoord “rapporteren” en het zelfstandig naamwoord “rapport”? De betekenis is dat de bedrijfsarts verslag dient uit te brengen aan de betrokken partijen met het doel deze partijen te informeren! Om deze reden zijn in STECR uitgebreide voorbeeldteksten gegeven om de werknemer en werkgever te informeren. Een voorbeeldtekst aangaande situatie C heb ik in bijlage 8 geplaatst. In mijn geval stond er afgezien van enkele conclusies nagenoeg niets in de spreekuurrapportage.

Hoewel het Tuchtcollege in de beslissing schrijft dat de adviezen inzichtelijk dienen te worden gerapporteerd, heeft het Tuchtcollege geen woord besteed aan het feit dat de spreekuurrapportage van mevrouw Kalteren een uitermate gebrekkige rapportage is en daarmee voldoet noch aan STECR, noch aan het citaat van het Tuchtcollege.

HET ARBEIDSCONFLICT KOMT NIET OVEREEN MET “VERSIE C” !

Zoals ik hierboven heb omschreven, heeft het Tuchtcollege zonder nadere onderbouwing “versie C” overgenomen. Het Tuchtcollege heeft in de beslissing geschreven:

Om te beoordelen of de constatering van het Tuchtcollege juist is, heb ik hieronder “versie C” (zie STECR blz. 13) weergegeven:

C. De ziekmelding is een direct gevolg van een arbeidsconflict

De werknemer meldt zich ziek met klachten, die lijken op de eerste situatie waarin sprake is van psychische beperkingen. De werknemer meldt spanning, onrust, emotionele labiliteit, moeite met concentreren en soms fysieke klachten als hartkloppingen, hoofdpijn en dergelijke. Kenmerkend voor deze situatie is dat de klachten niet al geruime tijd voorafgaand aan de ziekmelding bestaan, maar meestal zijn ontstaan direct aansluitend aan een recent conflict.

Volgens bovenstaand citaat is kenmerkend voor “versie C”, “dat de klachten niet al geruime tijd voorafgaand aan de ziekmelding bestaan, maar meestal zijn ontstaan direct aansluitend aan een recent conflict”. Dit is niet alleen tegenstrijdig met mijn versie van het verhaal, de notitie van mijn huisarts dat het conflict al langer duurde dan een jaar, maar is ook tegenstrijdig met de door de casemanager gegeven informatie, dat “huidige functie onherstelbaar beschadigd is”. Een functie wordt immers niet meteen onherstelbaar beschadigd door een recent conflict.

Aangaande bovenstaande klachten staat in STECR op bladzijde 15:

“De moeilijkheid in situatie C is dat de grens tussen normale spanningsklachten, die niet als ziekte bestempeld moeten worden, en meer uitgesproken stressgerelateerde problematiek die richting overspanning gaat, niet altijd helder is.”

Om deze reden adviseert STECR de klachten en het traject zorgvuldig na te gaan.

In STECR staat verder op bladzijde 15:

“Van de klachten en het niet werken dient zorgvuldig te worden nagegaan hoe dit traject is verlopen. Is er sprake van een langere aanloopperiode met al langer bestaande en in ernst toenemende klachten en is het controleverlies iets dat werknemer als het ware is overkomen, dan pleit dat meer voor overspanning en minder voor een „normale‟ stressreactie.”

Naast dat “versie C” op mijn situatie niet van toepassing was, had mevrouw Kalteren vastgesteld dat in mijn situatie “versie C” van toepassing was, zonder dit op een degelijke wijze toe te lichten; bij deze toelichting is geen hoor en wederhoor toegepast, werd ook niet ingegaan op het feit dat mijn werkgever mij na mijn ziekmelding een vaststellingsovereenkomst had “aangeboden” en had mevrouw Kalteren nagenoeg alle vragen genegeerd, die volgens STECR (blz. 11) bij een spreekuur tenminste aan de orde zouden moeten komen. Volgens STECR had mevrouw Kalteren in geval van “versie C” zorgvuldig moeten nagaan hoe het traject was verlopen (STECR blz. 15, derde alinea). Van dit traject heeft mevrouw Kalteren in haar vervalste rapportage zeer weinig gedocumenteerd, terwijl het Tuchtcollege ook nog eens schrijft dat sprake moet zijn van een “deugdelijk en compleet rapport”! Dit is zeer bizar, daar in STECR meerdere bladzijden worden besteed om te beschrijven hoe de bedrijfsarts te werk dient te gaan om te beoordelen of inderdaad van “versie C” sprake is. In bijlage 8 heb ik deze bladzijden 13, 14, 15 en 16 geplaatst.

De logische vraag is nu: Welke versie was dan wel op mijn situatie van toepassing?

Het antwoord is, dat geen van de vier genoemde situaties op mij van toepassing was.

In STECR staat dan ook op bladzijde 13 onder de vier genoemde situaties (versies):

NB: Het bovenstaande onderscheid is bedoeld om een houvast te bieden. In de praktijk kunnen zich andere vormen en combinaties voordoen.

Omdat geen enkele van de vier genoemde situaties (versie A, B, C of D) op mijn situatie van toepassing was, probeer ik hieronder uit te leggen welke rol mevrouw Kalteren bij mijn arbeidsconflict had gespeeld, op welke wijze STECR wel door mevrouw Kalteren toegepast had moeten worden en welke stappen zij daarbij had moeten vastleggen. Overigens zouden diverse stappen daarbij ook door mevrouw Kalteren vastgelegd moeten worden, indien wel sprake zou zijn geweest van “versie C”.

DE ROL VAN MEVROUW KALTEREN BIJ HET ARBEIDSCONFLICT

Bij het arbeidsconflict zijn er zaken gebeurd en nagelaten, die duidelijk maken dat mijn voormalige werkgever door pesterijen en getreiter enkel erop uit was om mij zover te krijgen dat ik voor een luttel bedrag middels een vaststellingsovereenkomst mijn arbeidsovereenkomst zou beëindigen. Mijn voormalige werkgever durfde dit plan uit te voeren, daar personeelszaken kon vertrouwen op medewerking van mevrouw Kalteren. Deze medewerking hield in, dat mevrouw Kalteren mij geschikt zou achten voor mijn eigen werk en mij terug zou sturen naar mijn werkgever om zogenaamd zelf met mijn werkgever het arbeidsconflict op te lossen, terwijl de “huidige functie onherstelbaar” was “beschadigd” en mijn werkgever mij al een vaststellingsovereenkomst had “aangeboden”. Daarbij was het de taak van mevrouw Kalteren om mij zo onwetend mogelijk te houden over de te volgen procedures. Om deze reden duurde het spreekuurbezoek maximaal drie minuten en had mevrouw Kalteren zo weinig mogelijk informatie in haar spreekuurrapportage geschreven. Hieronder heb ik de onderwerpen en bijbehorende activiteiten genummerd die mevrouw Kalteren niet (volgens STECR) had uitgevoerd, maar die wel volgens STECR aan bod hadden moeten komen.

1 – anamnese / voorgeschiedenis

Om duidelijk te maken waarom ik mij uiteindelijk ziek had gemeld, is het vooral in het geval van een arbeidsconflict van belang om weet te hebben van de voorgeschiedenis van mijn klachten. In deze periode waren door diverse partijen zowel opzettelijk (werkgever en bedrijfsarts) als onopzettelijk (mijn huisarts en advocaat) fouten gemaakt. Deze fouten hadden voor mij tot gevolg, dat ik geen hulp had gekregen op het moment van mijn ziekmelding in de laatste fase van mijn arbeidsconflict, terwijl deze hulp volgens de richtlijnen verleend zou moeten worden en voor mijn gezondheid en toekomstperspectief noodzakelijk was. Doordat ik in deze kritische fase aan mijn lot werd overgelaten, werd bij mij tweemaal niet vastgesteld in hoeverre ik leed aan overspanning of burnout, zodat ik naderhand van de reguliere gezondheidszorg ook nog eens geen hulp had gekregen bij mijn herstel. Daarnaast was ik ook nog eens mijn baan kwijtgeraakt, zodat ik gezien mijn conditie geen vooruitzicht had op een andere baan. Het moge duidelijk zijn, dat ik in een vrijwel uitzichtloze situatie terecht was gekomen waarin ik mij nog altijd bevind.

Op bladzijde 11 van STECR is onderstaand citaat te lezen, waaruit aan de hand van de bovenste vragen blijkt dat de voorgeschiedenis belangrijk is, ongeacht of al wel of niet sprake zou zijn van “versie C”, waar extra nadruk wordt gelegd op de voorgeschiedenis:

Tijdens het spreekuur dienen tenminste de volgende vragen aan de orde te komen:

Wat is de reden dat de werknemer zich juist nu ziek meldt?
Welke klachten/verschijnselen ervaart hij en hoe lang heeft hij deze al?
Wat is naar zijn oordeel de oorzaak van die klachten/verschijnselen (denk ook aan privé-omstandigheden)?
In hoeverre vormen de klachten/verschijnselen een belemmering om het werk geheel of gedeeltelijk te hervatten, desnoods op een andere vestiging van het bedrijf of door thuis te werken?
Welke activiteiten onderneemt de werknemer thuis en met welk effect (vitaliteit, hersteltijd)?
Wat heeft hij zelf al gedaan om het probleem kenbaar te maken of op te lossen, en hoe heeft de andere partij daarop gereageerd?
Wat doet hij om zijn gezondheid te bevorderen?
Wat is zijn toekomstverwachting ten aanzien van zijn werk?
Is hij bij de huisarts geweest? Zo ja, wat is daar besproken en wat adviseert de huisarts?

Wat betreft de anamnese en de bovenstaande genoemde punten heeft mevrouw Kalteren enkel in haar aantekeningen staan:

“problemen op werk .. gedoe over verandering van beleid?!”

In haar medische rapportage (bijlage 7) in haar dossier heeft zij wel meer geschreven, maar voldoet daarbij nog altijd niet aan bovengenoemde vragen. Samengevat had mevrouw Kalteren de anamnese niet volgens STECR toegepast.

2 – onderzoek naar psychische klachten

Hoewel ik wist dat ik het al een paar jaar zwaar had, brak er een moment aan dat ik voelde dat mijn lichaam begon vast te lopen en ernstige mankementen begon te vertonen. Het gevolg was dat mijn lichaam en geest zich niet meer konden herstellen door onder meer ernstig slaapgebrek. Binnen enkele dagen kon ik de strijd niet meer aan en had ik mij ziek gemeld op 25 juli 2012. Dit ziekmelden was niet voor niets en in het (bij LESA behorende) achtergronddocument staat in paragraaf 3.4 dan ook:

“Echter als de stresshantering tekort schiet om het evenwicht te herstellen (falende coping) en de persoon weet niet meer wat te doen (demoralisatie) ontstaat er controleverlies en is de persoon de grip op de situatie kwijt. Dan neemt de distress flink toe en rest de persoon in kwestie geen andere optie meer dan het op te geven. Bij dat opgeven stopt de persoon met verdere pogingen om de stressor(en) het hoofd te bieden, laat belangrijke sociale rollen vallen, meldt zich ziek en trekt zich terug.”

{…}

“Het specifieke van overspanning/burnout is gelegen in het controleverlies en het opgeven van verdere pogingen om de stressor(en) het hoofd te bieden.”

In STECR staat op bladzijde 14:

“Bij verzuim door psychische klachten staat controleverlies centraal.”

Mijn werkgever wist uit ervaring dat ik mijn situatie op een gegeven moment niet meer zou aankunnen en had geduldig op mijn ziekmelding gewacht. Na mijn ziekmelding kreeg ik dan ook een brief toegestuurd (bijlage 1) waarin personeelszaken had aangegeven mijn ziekmelding niet te accepteren en mij uitnodigde voor een “gesprek”. Omdat ik nauwelijks meer weerbaar was, werd mij in dit gesprek aangeboden voor een luttel bedrag middels een vaststellingsovereenkomst mijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Personeelszaken en ik hadden afgesproken, dat het gesprek niet op maandag maar op dinsdag zou plaatsvinden, omdat ik die maandag al een afspraak met mijn huisarts had staan. Tijdens het gesprek met personeelszaken (op dinsdag) werd mij verteld, dat ik tot uiterlijk aanstaande vrijdag de tijd had om te kunnen reageren op het “aanbod”. Dit betekende dat ik niet eens drie werkdagen bedenktijd had, terwijl ik destijds volgens de wet twee weken bedenktijd zou moeten krijgen om wel of niet de vaststellingsovereenkomst te accepteren. Personeelszaken had mij bewust deze te korte bedenktijd gegeven om mij maximaal onder druk te zetten. Het verslag van dit gesprek had personeelszaken mij per e-mail toegestuurd. Deze e-mail heb ik in bijlage 2 geplaatst.

Omdat ik de vaststellingsovereenkomst niet accepteerde diende ik weer in “gesprek” te gaan met personeelszaken, waarbij ik wederom onder druk werd gezet. Pas nu werd “overeengekomen”, dat ik een door personeelszaken ingehuurde bedrijfsarts zou moeten bezoeken; mevrouw Kalteren. Mevrouw Kalteren zou nu moeten gaan beoordelen of ik geschikt zou zijn voor mijn eigen werk. Omdat volgens STECR “versie C” niet op mij van toepassing zou kunnen zijn, diende mevrouw Kalteren volgens STECR nauwkeurig na te gaan hoe mijn traject was verlopen en volgens LESA te onderzoeken in hoeverre ik overspannen of misschien wel burnout was. Dat mevrouw Kalteren mijn traject niet had onderzocht, was al aan de orde gekomen onder het kopje “anamnese / voorgeschiedenis”. Aangaande mijn psychische en lichamelijke klachten had mevrouw Kalteren niet onderzocht in hoeverre ik overspannen of burnout was en ook niet welke lichamelijke klachten ik had.

3 – het niet toepassen van LESA

Bij het vermoeden van overspanning of burnout dient LESA te worden toegepast. Overigens was ik wel ziek en niet zo’n beetje ook. Ik was zwaar overspannen en sliep nauwelijks. Daarnaast had ik diverse lichamelijke klachten, die voor mij duidelijk het gevolg van de langdurige stress waren. Volgens LESA dient op diverse criteria te worden getoetst om te kunnen bepalen of er sprake is van overspanning of burnout.

(zie volgende bladzijde)

De aanloopperiode is niet alleen in STECR (citaat blz. 15), maar ook in LESA terug te vinden om het verschil te kunnen bepalen tussen overspanning of burnout. Volgens LESA is er sprake van burnout, als voldaan is aan élk van de volgende drie criteria (A t/m C):

A. Er is sprake van overspanning.

B. De klachten zijn meer dan zes maanden geleden begonnen.

C. Gevoelens van moeheid en uitputting staan sterk op de voorgrond.

Mevrouw Kalteren had bovenstaande criteria in mijn geval niet onderzocht of zelfs maar geprobeerd er achter te komen of bovenstaande criteria op mij van toepassing waren. Om deze reden zijn deze criteria niet terug te vinden in haar aantekeningen, in haar spreekuurrapportage en op haar medische kaart. Mevrouw Kalteren heeft in haar aantekeningen geschreven:

“geeft zijn versie van het geheel veel voorbeelden

{…}

komt niet met andere medische klachten geen andere problematiek geen reden voor 4 dkl”

citaat uit LESA:

De LESA spreekt van overspanning als voldaan is aan elk van de volgende vier criteria (A t/m D):

A. Ten minste drie van de volgende klachten zijn aanwezig:

moeheid;
gestoorde of onrustige slaap;
prikkelbaarheid;
niet tegen drukte/herrie kunnen.
emotionele labiliteit;
piekeren
zich gejaagd voelen;
concentratieproblemen en/of vergeetachtigheid.

Dit criterium eist dat er een minimale hoeveelheid stressgerelateerde symptomen aanwezig is. In veel gevallen zullen meer dan drie symptomen aanwezig zijn.

B. Gevoelens van controleverlies en/of machteloosheid treden op als reactie op het niet meer kunnen hanteren van stressoren in het dagelijks functioneren. De stresshantering schiet tekort; de persoon kan het niet meer aan en heeft het gevoel de grip te verliezen.

Dit criterium eist dat er sprake is van stressoren en dat de patiënt controleverlies (of machteloosheid) ervaart in het proberen de stressoren te hanteren.

C. Er bestaan significante beperkingen in het beroepsmatig en/of sociaal functioneren.

Dit criterium eist dat er sprake is van beroepsmatig en/of sociaal disfunctioneren, namelijk dat de patiënt een of meer sociale rollen (bijvoorbeeld de rol van werknemer, de rol van huisvader of -moeder) voor minstens 50% heeft laten vallen.

D. De symptomen zijn niet uitsluitend toe te schrijven aan een psychiatrische stoornis.

Criterium D eist dat de stressgerelateerde symptomen, het controleverlies en het disfunctioneren niet uitsluitend het directe gevolg zijn van een psychiatrische stoornis (bijvoorbeeld een depressieve stoornis). Dit betekent dat in aanwezigheid van een psychiatrische stoornis nog steeds de diagnose overspanning gesteld kan worden.

Het moge duidelijk zijn dat ik inderdaad geen (andere) medische klachten had genoemd, omdat mij de mond werd gesnoerd en daarna het gesprek snel was afgelopen. Omdat de criteria voor overspanning en/of burnout niet in de aantekeningen van mevrouw Kalteren zijn terug te vinden, was door haar niet op de juiste manier een diagnose gesteld. Mevrouw Kalteren had simpelweg geen diagnose gesteld, dat zij ook zelf bevestigde in haar verweerschrift! Zij had in haar verweerschrift geschreven dat zij bij mij geen diagnose had gesteld, maar het advies “geen arbeidsongeschiktheid door ziekte” had “vastgesteld”.

Mevrouw Kalteren had verder in haar aantekeningen geschreven, dat er geen reden was voor “4 dkl”. Deze opmerking slaat nergens op, omdat zij mij niet volgens de criteria van LESA op overspanning en/of burnout had onderzocht. Bovendien suggereert mevrouw Kalteren dat de 4DKL (vierdimensionale klachtenlijst) alleen nodig zou zijn, indien ik “andere medische klachten” of “andere problematiek” zou hebben. Dat is onzin, omdat de 4DKL is opgesteld om verschillende soorten psychische klachten te onderscheiden. Mevrouw Kalteren had deze opmerking opgeschreven om zichzelf vrij te pleiten van het feit, dat zij mij deze 4DKL niet had laten maken. In LESA staat over het toepassen van 4DKL:

“Bij twijfel aan de diagnose overspanning of burn-out kunnen de huisarts en bedrijfsarts de Vierdimensionale Klachtenlijst (4DKL) gebruiken, een klachtenlijst die helpt distress, depressie, angst en somatisatie te onderscheiden…”

Wanneer ik had geprotesteerd tegen haar bevindingen (Of was het een diagnose?), dan was dat ook een reden geweest om mij de 4DKL te laten invullen. Overigens was het gezien de ernst mijn klachten verstandig geweest dat mevrouw Kalteren mij de 4DKL had laten maken in een poging om te bepalen over ik overspannen was of leed aan burnout.

4 – (situatief) arbeidsongeschikt of niet?

In de opdracht van de case manager aan mevrouw Kalteren stond geschreven dat de arbeidssituatie onherstelbaar was beschadigd. Om die reden had mevrouw Kalteren volgens STECR moeten uitzoeken wat dit voor mij betekende en hoeverre de mogelijkheid reëel zou zijn dat ik zou terug keren naar mijn reguliere werkplek.

In STECR staat op bladzijde 13:

“Alhoewel het gelukkig minder frequent voorkomt, zijn er nog steeds bedrijfsartsen die, zodra ze het woord arbeidsconflict horen, menen dat er dan geen sprake van ziekte kan zijn. Dat is naar de unanieme opvatting van de Kenniskring een onjuiste opvatting.”

In STECR staat op bladzijde 49:

Bij een arbeidsconflict kan zich de situatie voordoen dat de werknemer ten tijde van het spreekuur geen medische beperking heeft, maar dat hij verwacht dat in geval van werkhervatting een medische beperking (al dan niet opnieuw dezelfde) zal optreden. De Centrale Raad van Beroep heeft in het kader van de Ziektewet rechtspraak ontwikkeld,18 inhoudende dat sprake is van ziekte als “op grond van medische gegevens met een grote mate van waarschijnlijkheid moet worden aangenomen dat bij en als gevolg van werkhervatting wederom” uitval wegens ziekte zal plaatsvinden en/of dat werkhervatting tot schade van de gezondheid zal leiden”. Dit houdt in dat een werknemer ziek kan zijn in de zin van art. 19 Zw. zonder dat er actuele medische beperkingen zijn. Of deze situatie zich in een concreet geval voordoet hangt af van een combinatie van drie factoren in onderlinge samenhang:

de kans dat een medische beperking zich (weer) zal voordoen
de ernst van zodanige beperking
de snelheid waarmee de beperking zal ontstaan

In STECR staat op bladzijde 51:

Aanbevolen wordt om in oordelen in het kader van art. 7:629 BW rekening te houden met het onderscheid tussen arbeidsongeschiktheid (voor de bedongen arbeid) en ziekte, en met het gegeven dat beide toestanden niet altijd samenvallen. De bedrijfsarts of de verzekeringsgeneeskundige van het UWV dient zich dus te onthouden van mededelingen als: “Ik acht de werknemer met ingang van <datum> niet langer arbeidsongeschikt” of: “Naar mijn oordeel is de werknemer nog ziek”. Of een werknemer arbeidsgeschikt dan wel ziek is of niet is immers niet doorslaggevend. Waar het om gaat is of hij arbeidsongeschikt ten gevolge van ziekte is. Het is namelijk mogelijk arbeidsongeschikt en niet ziek te zijn (of omgekeerd). Dit kan zich voordoen bij een arbeidsconflict.

In STECR staat op bladzijde 52:

De omstandigheden kunnen zo zijn, dat als de werknemer niet ziek is maar vanwege een conflict toch wegblijft van het werk, hij niettemin recht heeft op loondoorbetaling, omdat de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt (art .7:628 BW, zie hierboven). De Hoge Raad zei hier in 2008 in het arrest Mak/SGBO het volgende over:

“In een geval als het onderhavige, waarin sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan zich de situatie voordoen dat de werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van zijn werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of fysieke aard kunnen worden vastgesteld, zodat van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte in de zin van art. 7: 629 BW geen sprake is. Dit geval wordt wel aangeduid als ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ en de vraag doet zich voor in hoeverre in zo’n geval gezegd kan worden dat de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, als bedoeld in art. 7:628 lid 1 BW.

De werknemer, zoals Mak, die zich erop beroept dat hij als gevolg van de hiervoor bedoelde ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ zijn werkzaamheden niet heeft verricht en over de betrokken periode doorbetaling van zijn loon vordert, zal feiten en omstandigheden moeten stellen en zo nodig aannemelijk moeten maken die tot het oordeel kunnen leiden dat in die periode de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. Hierbij verdient aantekening dat de werknemer in een zodanig geval van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ in beginsel gehouden is alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. De werknemer behoudt dan ingevolge art. 7: 628 BW zijn recht op loon, en ‘werkweigering’ kan dan geen ontslaggrond vormen.”

De bovenstaande citaten in ogenschouw genomen, had mevrouw Kalteren mij in ieder geval situatief arbeidsongeschikt moeten verklaren. Samenvattend had mevrouw Kalteren niet onderzocht of ik wel of niet situatief arbeidsongeschikt was, terwijl mijn volgens de casemanager mijn “functie onherstelbaar” was “beschadigd”.

5 – geen zicht op perspectief

In STECR staat op bladzijde 14:

“Bij verzuim door psychische klachten staat controleverlies centraal. Als men perspectief kan bieden op de oplossing van het conflict, kan dat de werknemer helpen controle over zijn situatie te herwinnen.”

In mijn geval was er geen perspectief mogelijk, omdat mijn werkgever geen oplossing wilde voor het arbeidsconflict! In de door de casemanager geschreven opdracht aan mevrouw Kalteren stond immers:

“Besproken dat huidige situatie onherstelbaar beschadigd is en dat er geen andere functie beschikbaar is bij WG.”

Mevrouw Kalteren heeft in haar aantekeningen geschreven:

“Uitleg verschil tussen ziekte en reactief beeld op situatie

spanning is normaal

dit valt onder verstoorde werk situatie

mijn voorbeeld gebruikt om dit hem duidelijk te maken

uitgelegd dat hij met wg moet oplossen. Evt hulp med.

hij snapt het”

De aanloopperiode van mijn klachten en mijn arbeidsconflict was meer dan zes maanden (zelfs meer één één jaar). Bovendien had ik mij niet ziek gemeld vanwege een incident (reactief beeld op situatie), maar omdat ik de situatie op een gegeven moment niet meer aankon. Van een normale stressreactie op een incident was dus geen sprake. Mijn klachten en spanningen waren niet normaal en vielen onder ziekte. Wanneer de criteria waren gehanteerd volgens LESA, dan was bij mij burnout vastgesteld. Daarbij was mijn positie uitzichtloos door de onherstelbaar beschadigde werksituatie. Ik was mij er heel goed van bewust dat mijn werkgever mij met opzet ziek had gemaakt en van mij af wilde. Het is dan ook waanzin om in de aantekeningen te lezen dat het gaat om een verstoorde werksituatie, die ik met de werkgever diende op te lossen! Als klap op de vuurpijl had mevrouw Kalteren in haar aantekeningen geschreven dat ik haar uitleg snapte! Dit illustreert duidelijk dat mevrouw Kalteren heel ver durft te gaan met haar leugens! In werkelijkheid zou ik altijd mijn mening hebben laten horen en daarbij mevrouw Kalteren hebben laten weten welke consequenties haar beslissing voor mij zou hebben!

6 – mediation of tweede spoor

Om mij zo onwetend mogelijk te houden, had mevrouw Kalteren mij helemaal niets verteld over haar rol, de te volgen procedures, mijn recht op mediation en/of het volgen van een “tweede spoor beleid”, mijn plichten en de uitkomst van het spreekuurbezoek. Zij had mij zelfs haar terugkoppeling / spreekuurrapportage niet gegeven, ook niet via de casemanager, terwijl zij dit wel had beweerd in haar verweerschrift:

“Mijn advies heb ik bij afsluiting van het spreekuur mondeling aan hem medegedeeld, en daarna schriftelijk aan de case manager en de heer Mäkel doorgegeven.”

Mevrouw Kalteren had in haar dupliek geschreven:

“De heer Mäkel heeft de terugkoppeling per e-mail via de case manager, Tineke Schaap van De Verzuimoplosser, ontvangen.”

Bovenstaande beweringen komen niet geheel met elkaar overeen; een versie dat mevrouw Kalteren haar advies mondeling en schriftelijk aan mij had doorgegeven en een versie dat ik deze per e-mail via de casemanager had ontvangen. Beide zijn leugens en daarbij had mevrouw Kalteren heel eenvoudig acte kunnen geven van haar e-mail gericht aan de casemanager of van de casemanager aan mij. Dat mevrouw Kalteren geen acte heeft gegeven van deze e-mail, komt doordat ik nooit deze terugkoppeling van de casemanager of mevrouw Kalteren heb mogen ontvangen. Het is een leugen!

Mevrouw Kalteren was er mee bekend, dat er gesprekken geweest waren tussen mijn werkgever en mij, terwijl dit niet had gemogen, omdat ik mij ziek had gemeld. Tevens was zij er mee bekend, dat de situatie onherstelbaar was beschadigd en dat mij een vaststellingsovereenkomst was “aangeboden”. Daarnaast was mevrouw Kalteren op de hoogte, dat er voor mij bij mijn werkgever geen andere functie beschikbaar was. Toch had mevrouw Kalteren in haar terugkoppeling / spreekuurrapportage geadviseerd om met mijn werkgever tot een adequate oplossing te komen! Achteraf beweerde mevrouw Kalteren ook (eventueel) mediation te hebben geadviseerd (dit was niet het geval). Tijdens de terechtzitting in Zwolle werd aan mevrouw Kalteren gevraagd waarom zij mij terug had gestuurd naar mijn werkgever om weer aan het werk te gaan en te overleggen, terwijl de situatie onherstelbaar beschadigd was. Mevrouw Kalteren antwoordde op de vraag na enig nadenken, dat zij zich had gehouden aan STECR. In STECR staat op bladzijde 42:

Mediation is geschikt in gevallen waarin:

partijen er zelf uit willen komen en dit niet meer of nog niet kunnen;
de bedrijfsarts van mening is dat partijen zelf het probleem behoren (en dienen te kunnen) oplossen en hijzelf de regie van de probleemoplossing inhoudelijk niet wil/kan voeren, ongeacht of partijen de situatie zelf als ‘conflict’ benoemen en ervaren of niet.

Volgens bovenstaand citaat had mevrouw Kalteren dus nooit mediation mogen adviseren! Waarom beweerde mevrouw Kalteren dan toch dat zij mediation had geadviseerd? Zij had immers zowel voor het schrijven van haar verweerschrift als voor de terechtzitting STECR kunnen raadplegen om te controleren of haar advies van mediation in mijn situatie wel juist was geweest. Het antwoord is wederom eenvoudig: mevrouw Kalteren probeerde met een leugen het erop te doen lijken dat zij slechts een fout had gemaakt. De waarheid is, dat mevrouw Kalteren mij met opzet onbeschermd en zonder begeleiding terug had gestuurd naar mijn zich misdragende werkgever.

In STECR is op bladzijde 43 tevens te vinden in welke gevallen geen mediation dient te worden geadviseerd:

Wanneer niet?

Als partijen er zelfstandig willen uitkomen en dit een reële mogelijkheid is om het geschil op te lossen.
Als er een juridische uitspraak wordt gewenst.
Als er sprake is van psychische of fysieke onmacht om aan gesprekken mee te doen (overigens zelden het geval, zoals eerder beschreven).
Bij dreigend geweldgebruik tussen de direct betrokkenen.

Geen van bovenstaande punten was in mijn situatie van toepassing. Mevrouw Kalteren had dus blijkbaar een beslissing moeten nemen, waarbij de vraag of mediation wel of niet diende te worden toegepast niet aan de orde zou zijn. Indien mevrouw Kalteren mijn situatie volgens de richtlijnen op een integere manier had onderzocht, had zij in mijn situatie in ieder geval gekozen tussen “situatieve arbeidsongeschiktheid” en/of burnout.

Omdat de situatie onherstelbaar was beschadigd, viel er met betrekking tot het eerste spoor niets meer te overleggen. Desondanks dat, had mevrouw Kalteren beide partijen geadviseerd om tot een oplossing te komen. Hierbij werd door mevrouw Kalteren noch een interventieperiode, noch mediation genoemd in haar terugkoppeling /spreekuurrapportage van het spreekuurbezoek. Dit is geen fout maar kwade opzet!

MEER ONTBREKENDE PUNTEN EN ACTIVITEITEN

Ongeacht welke versie op mijn conflict van toepassing zou zijn, zou mevrouw Kalteren volgens STECR de onderstaande onderwerpen aan bod hebben moeten laten komen. Door dit niet te doen, is zij in gebreke gebleken. De onderwerpen heb ik genummerd

7 – hoor en wederhoor

Mevrouw Kalteren beweert in haar verweerschrift dat zij mijn werkgever aangaande het arbeidsconflict niet had gehoord. Hieronder heb ik de betreffende passage geciteerd:

Op 6 augustus 2012 heb ik per mail van de door de werkgever ingeschakelde casemanager een aanvraag ontvangen voor een spreekuur naar aanleiding van een ziekmelding met daarbij een situatie schets. Het ging daarbij om de heer Mäkel die bij mij nog niet bekend was. lk heb deze bijgevoegd als Bijlage 2. Uit deze situatieschets kon ik afleiden dat de betrokken medewerker, de heer Mäkel, zich ziek gemeld had bij de werkgever en dat de werkgever deze ziekmelding niet geaccepteerd had of in elk geval twijfels had of de ziekmelding terecht was. De vraagstelling vanuit de werkgever was of het verzuim het gevolg is van ziekte of gebrek en, als er geen sprake was van ziekte, of ik de werknemer dan kon wijzen op de regels uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Daardoor was ook duidelijk dat er sprake was van een ziekmelding in relatie tot een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer.

Dit was voor mij voldoende informatie om het spreekuur in de juiste context te plaatsen. Ik heb dan ook geen verder overleg gehad met de werkgever. lk ben het spreekuur open en objectief in gegaan en heb naar eer en geweten gehandeld zoals ook van mij verwacht mag worden. Het enkele feit dat ik via de casemanager voor het spreekuur de visie van de werkgever met een concrete vraagstelling heb gekregen maakt niet dat ik daardoor beïnvloed ben of niet meer objectief zou zijn, maar past juist binnen het kader van hoor en wederhoor wat ik toepas.

Volgens STECR had wel degelijk hoor en wederhoor door mevrouw Kalteren moeten plaatsvinden. In STECR staat op bladzijde 11:

“Het is in beginsel niet mogelijk, en vrijwel altijd ongewenst, om tot een oordeel te komen voordat zowel de werknemer als (een voldoende representatieve vertegenwoordiger van) de werkgever hun visie op het conflict hebben gegeven. Dit is het essentiële beginsel van hoor en wederhoor. Daarom is het onontbeerlijk dat de bedrijfsarts behalve de informatie die hij in het spreekuur verkrijgt, ook – vóór of na het spreekuur – de visie van de werkgever op de situatie verneemt.”

Het Tuchtcollege is wel van mening dat wel hoor en wederhoor was toegepast:

“Verweerster heeft – via de casemanager – kennis genomen van de opvatting van de werkgever, hetgeen het college wil beschouwen als een vorm van wederhoor.”

De casemanager was in dit geval Tineke Schaap van het bedrijf De Verzuim Oplosser. Tineke Schaap is geen “voldoende representatieve vertegenwoordiger” van mijn werkgever, zodat niet aan STECR was voldaan en het Tuchtcollege hier wederom een fout maakt.

8 – kenmerken van het conflict

Afgezien van welke vragen tenminste aan de orde zouden moeten komen bij het spreekuur (eerder door mij aangehaald) had mevrouw Kalteren de kenmerken van het conflict moeten onderzoeken. In LESA is te lezen:

“De bedrijfsarts geeft aan de patiënt, andere behandelaars en de werkgever inzicht in de kenmerken van een conflict…”

In STECR staat op bladzijde 35:

“Spreekuurcontact

Bij de diagnostiek van het conflict gaat het erom de conflictsituatie in kaart te brengen. Dit kan het best worden gedaan aan de hand van spreekuurvragen. Op basis van de zo verkregen informatie kunnen de conflictpartijen beslissen over vervolgstappen en kan de spreekuurhouder daarover een advies uitbrengen. Het spreekt voor zich dat een telefonisch spreekuur bij conflictdiagnostiek, waar ook non-verbale communicatie van groot belang is niet past. Voor de conflictdiagnostiek is een spreekuur van naar schatting tenminste dertig minuten nodig.

Aan de cliënt kunnen de volgende vragen worden gesteld:
Waar gaat het conflict over?
Hoe is het verloop van het conflict tot nu toe?
Hoe gedragen de conflictpartijen zich?
Wat is er tot nu toe gedaan om het conflict te reguleren?
Zijn er gespreksverslagen gemaakt?
Wat willen partijen met elkaar?
Hebben soortgelijke conflicten zich eerder voorgedaan?
In welke oplossingsrichting wordt gedacht?
Wat is de verwachting ten aanzien van de oplosbaarheid van het conflict?
Is er behoefte aan ondersteuning bij het oplossen van het conflict?”

Het mag duidelijk zijn dat mevrouw Kalteren de kenmerken van het conflict of de conflictsituatie niet in kaart had gebracht. Dit was ook onwenselijk voor mijn werkgever, omdat dan duidelijk zou worden dat het arbeidsconflict het doel had mij weg te pesten.

9 – rol van procesbegeleider

Volgens STECR en LESA is de bedrijfsarts de procesbegeleider bij het arbeidsconflict en zou de bedrijfsarts het door haar geadviseerde overleg om tot een oplossing te komen proactief moeten volgen. Zodoende zou de bedrijfsarts kunnen ingrijpen wanneer het overleg fout zou lopen of niet zou plaatsvinden. Mevrouw Kalteren heeft zich op geen enkele wijze als begeleider opgesteld en heeft daarmee niet voldaan aan de richtlijnen.

Het Tuchtcollege heeft in de beslissing van 18 november 2016 geschreven:

“Daarnaast is de bedrijfsarts ook te allen tijde de begeleider van de werknemer/patiënt. Als medicus heeft de bedrijfsarts primair tot taak het bewaken, beschermen en bevorderen van de gezondheid van de werknemer.”

In het achtergronddocument staat op bladzijde 6:

“Bedrijfsartsen hebben bij arbeidsverzuim een rol als procesbegeleider voor wat betreft de werknemer en diens werkcontext en zij onderhouden daartoe onder andere het contact met de werkgever en met relevante andere begeleidende en behandelende partijen. Wát er in dat contact wordt besproken moet de bedrijfsarts overleggen met de werknemer.”

In STECR staat op bladzijde 22:

“Indien de werkgever vanwege het ontbreken van medische beperkingen een hersteldmelding doet, is daarmee de rol van de bedrijfsarts niet afgelopen. Bij ieder conflict waarin de bedrijfsarts betrokken is geweest, is het zinvol een evaluatiemoment in te bouwen, om de effecten van de advisering te beoordelen.”

10 – evaluatie

Volgens STECR had mevrouw Kalteren zelf of er zorg voor moeten dragen dat de casemanager volgens STECR een evaluatie zou maken hoe het arbeidsconflict uiteindelijk was opgelost. Daarbij zou zelfs samen met de werkgever de rol van de bedrijfsarts in het conflict beoordeeld moeten worden. Mevrouw Kalteren heeft verzuimd een eindevaluatie uit te voeren en heeft daardoor niet voldaan aan STECR.

In STECR staat op de bladzijden 22/23:

“Binnen twee tot drie weken na afsluiting van de interventie dient daarom de arboprofessional die het traject heeft begeleid het gehele doorlopen traject, van signalering tot interventie, te evalueren en vervolgens, afhankelijk van de uitkomst van de evaluatie, vervolgacties uit te voeren.

Het doel van de evaluatie is om:

inzicht te krijgen in resultaten en klanttevredenheid
het effect van de gegeven adviezen te beoordelen
te voorkomen dat herhaling optreedt
informatie te verzamelen ter verbetering van het eigen werkproces

De evaluatie moet een praktische insteek hebben. De werkgever wordt twee tot drie weken na het laatst gegeven advies gebeld met de vraag of de gegeven adviezen zijn opgevolgd en tot welk resultaat dat heeft geleid. Onderstaande aandachtspunten kunnen daarbij gebruikt worden.

5.2 Evaluatie proces

Het gaat om de beantwoording van de volgende vragen:

Is er gewerkt volgens de Werkwijzer Arbeidsconflicten (of is daarvan gemotiveerd afgeweken)?
In welke fase is het conflict gesignaleerd?
Zijn de juiste partijen betrokken bij de diagnose en het plan van aanpak?
Is de juiste diagnose (wat betreft zowel medische beperkingen als conflict) gesteld?
Is de ingezette interventie de juiste gebleken?
Is de juiste (arbo)professional ingeschakeld?
Is de werkgever voldoende geïnformeerd over de interventie?
Was er tussentijds aanleiding om het plan van aanpak bij te stellen?
Wat zou de volgende keer anders moeten/kunnen?

5.3 Evaluatie interventie

Het gaat om de beantwoording – samen met de klant – van de volgende vragen:

Is het vooraf gestelde doel bereikt?
Is door de gedane interventie verzuim voorkomen of re-integratie bespoedigd?
Is de klant tevreden met hetgeen bereikt is (rapportcijfer 1-10)?
Is de klant tevreden met de doorlooptijd van het oplossingsproces (rapportcijfer 1-10)?
Is de klant tevreden met de prijs-kwaliteitsverhouding van het oplossingsproces (rapportcijfer 1-10)?
Wat wil de klant volgende keer eventueel anders?
Wat is het effect op langere termijn?
Zijn er (aanvullende) preventieve maatregelen nodig om te voorkomen dat het conflict zich in de toekomst opnieuw voordoet? Denk bijvoorbeeld aan conflictprotocol, beleid agressie en seksuele intimidatie, klachtreglement, e.d.”

MEER ZAKEN WAAROM VAN KWADE OPZET SPRAKE IS

Ik haal in deze paragraaf meer zaken aan, die aantonen dat bij mevrouw Kalteren van kwade opzet sprake is. Mevrouw Kalteren had aan de door de casemanager geschreven opdracht (bijlage 5) moeten zien dat mijn werkgever zich jegens mij misdroeg. Hieronder staan drie belangrijke passages uit het opdrachtformulier waaruit dit valt op te maken.

“Werkgever heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd en WN uitgenodigd voor een gesprek {…} WN weigert dit gesprek i.v.m. aanwezigheid LG. WN wordt opnieuw uitgenodigd voor een gesprek met directeur PZ en HR advisor. Dit heeft op 31-7 plaatsgevonden.”

Omdat ik mij vanwege een arbeidsconflict ziek had gemeld, had mijn werkgever vanaf het eerste moment een bedrijfsarts moeten inschakelen en hadden de gesprekken met personeelszaken niet mogen plaatsvinden!

“Er wordt een beëindigingsvoorstel besproken waarvoor WN bedenktijd krijgt. WG geeft aan dat volgens de richtlijn STECR de 2 weken bedenktijd/time out as. woensdag voorbij is en dat verlenging van deze periode niet bespreekbaar is.”

Bovenstaande “a.s. woensdag” (8 augustus 2012) blijkt precies twee weken na mijn ziekmelding te zijn van woensdag 25 juli 2012. Het blijkt dat deze informatie niet overeenkomt met de e-mail die personeelszaken aan mij had gestuurd, gedateerd op dinsdag 31 juli 2012 om 16:42 uur. In deze e-mail had personeelszaken het aanbod van deze vaststellingsovereenkomst bevestigd (bijlage 2):

“Vanmiddag hebben we naar aanleiding van jouw ziekmelding overleg gevoerd en is de mogelijkheid van een beeëindiging van het dienstverband ter sprake gekomen.

Bijgaand de vaststellingsovereenkomst, {…}

{…} en dan hoor ik graag uiterlijk a.s. vrijdag jouw reactie. Op deze manier blijft dit allemaal binnen de ‘time out’ periode.

Komen er we gezamenlijk niet uit, dan gaan we het medische traject volgen en gaan we een afspraak bij de bedrijfsarts plannen.

{…}”

Uit de e-mail van personeelszaken blijkt dus dat ik praktisch gezien minder dan drie werkdagen (vanaf dinsdag tegen het einde van de dag tot en met vrijdag) de tijd had om te reageren op de aangeboden vaststellingsovereenkomst, terwijl destijds volgens de wet hier twee weken voor stond. De vraag is of de door de casemanager genoemde twee weken bedenktijd volgens STECR is. Het antwoord is, dat mijn ziekmelding door personeelszaken niet was geaccepteerd en dat de door personeelszaken gegeven “time out” periode van toepassing was op de aangeboden vaststellingovereenkomst en derhalve niets te maken had met de interventieperiode, zoals deze in STECR is omschreven. In STECR staat over de interventieperiode op bladzijde 18:

De eerste is dat er tussen de ziekmelding en het eerste spreekuur tijd kan zitten. Hoewel het niet is uitgesloten dat de bedrijfsarts als zijn oordeel geeft dat er vanaf de ziekmelding geen sprake van ziekte is geweest (de werknemer wordt als het ware ‘met terugwerkende kracht’ arbeidsgeschikt verklaard), wordt aanbevolen dit alleen in bijzondere gevallen te doen. Dit houdt in dat de periode tussen ziekmelding en eerste spreekuur in de meeste gevalle de facto als een ziekteperiode geldt.

In STECR staat op bladzijde 20:

Wanneer de bedrijfsarts tot het oordeel komt dat de werknemer geen medische beperkingen heeft, dan zou men verwachten dat de werknemer zijn werk hervat. De bedrijfsarts kan echter in situatie C, mits aan zekere voorwaarden is voldaan, overwegen om werkgever en werknemer te adviseren een ‘interventieperiode’ in te lassen, vooral wanneer door heftige emoties bij (één van de) conflictpartijen een confrontatie op korte termijn hoogstwaarschijnlijk tot escalatie zal leiden. Een interventieperiode is een korte periode waarin de werknemer met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden wegblijft van het werk, zonder dat dit als ziekte of vakantie wordt aangemerkt, met als doel:

– de betrokkenen de gelegenheid te geven afstand te nemen van het conflict (bezinning)

– verdere escalatie te voorkomen;

– tijd en ruimte te creëren om een begin te maken met een eventuele interventie.

Het voorstel voor een interventieperiode hoeft niet noodzakelijk van de bedrijfsarts te komen. Ook de werkgever kan dit voorstel doen.

De in de vorige versie van de Werkwijzer gebruikte term ‘afkoelingsperiode’ heeft naar de mening van de Kenniskring een verkeerd accent gelegd. De nadruk ligt daarbij op afstand nemen, terwijl er vooral sprake moet zijn van een periode waarin, los van het weer oppakken van het werk, een start wordt gemaakt met de aanpak van het conflict. Vandaar de term ‘interventieperiode’.

Mijn werkgever had bij het geven van de “time out periode” geen enkele moeite gedaan om een start te maken om het conflict op te lossen, terwijl dat wel een belangrijk doel van de interventieperiode zou moeten zijn. Daarbij gaat de interventieperiode pas in na het bezoek aan de bedrijfsarts, omdat deze eerst het conflict moet beoordelen. De “time out periode” was dus enkel van toepassing op de vaststellingsovereenkomst. Bovenstaande in acht nemend, heeft het Tuchtcollege onterecht en daardoor foutief onderstaande opmerking geplaatst in de beslissing van 18 november 2016:

“Omdat de werkgever reeds een interventieperiode had ingelast, mocht verweerster ervan afzien om zo’n periode te adviseren.”

De casemanager had verder op haar opdrachtformulier geschreven:

“Graag beoordeling of het verzuim ten gevolge is van ziekte en/of gebrek en, mocht dit verzuim niet ten gevolge van ziekte en of gebrek zijn, WN graag wijzen op de wettelijke verplichtingen in het kader van de richtlijn STECR.”

De casemanager zou mevrouw Kalteren tevens de opdracht hebben gegeven mij te wijzen op de wettelijke verplichtingen in het kader van STECR, in het geval ik niet ziek zou zijn. Deze opdracht blijkt niet conform STECR te zijn, daar ik ook in geval van ziekte op STECR gewezen zou moeten worden, omdat het hier een arbeidsconflict betrof.

Bovenstaande passages uit de opdracht van de casemanager zijn belangrijk, omdat deze illustreren dat mijn werkgever bij het arbeidsconflict wet- en regelgeving aan zijn laars had gelapt en niet de intentie had het arbeidsconflict op te lossen. Dit was ook logisch, daar mijn werkgever zelf het arbeidsconflict had veroorzaakt met het doel mij tegen zo laag mogelijk kosten weg te werken. Voor een integere bedrijfsarts zouden de fouten in de opdracht het signaal geweest moeten zijn om extra alert te zijn en nauwkeurig te werk te gaan.

HOE MEVROUW KALTEREN WEL HAD MOETEN HANDELEN

Wanneer mevrouw wel eerlijk en integer was geweest, had zij op een correcte wijze STECR en LESA toegepast. In een dergelijk geval had zij bij mij burnout vastgesteld en was ik in de ziektewet terecht gekomen. De werkgever had dan voor mijn herstel moeten betalen. Nadat ik weer gezond genoeg zou zijn geweest om aan het werk te gaan, had mevrouw Kalteren erop moeten toezien dat bij mij het tweede spoor (outplacement) zou worden ingezet, omdat de situatie onherstelbaar was beschadigd en intern geen andere functie voor mij beschikbaar was. Op deze wijze had ik mijn werk en inkomen behouden en was ik niet bij het UWV terecht gekomen om na verloop van tijd geen inkomen meer te hebben. Hieronder heb ik enkele citaten geplaatst, die van toepassing zijn.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 40/41:

Loopbaaninterventies kunnen aan de orde zijn, wanneer partijen niet meer met elkaar verder willen. Het conflict is dan dusdanig geëscaleerd of er is zo veel schade aan de arbeidsverhouding dat een andere arbeidsplaats aan de orde is. Bij grote bedrijven kan dat overigens ook binnen het bedrijf zijn. Een loopbaaninterventie omvat meestal meerdere fasen waarin een medewerker zich heroriënteert op zijn/haar mogelijkheden. Soms houdt dit beroepskeuze-, psychologisch of assessmentonderzoek in. Vaak zijn er ook contacten met bemiddelings- en mobiliteitsbureaus.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 43:

“(Exit) Mediation bij beëindiging van arbeidsovereenkomst

Het is een veelvoorkomend misverstand dat mediation niet toepasbaar is bij een ontslagsituatie. Onderhandelen over een beëindiging van het dienstverband in een vertrouwelijke setting en onder leiding van een gespecialiseerde (exit) mediator, biedt voordelen als partijen op een goede manier van elkaar afscheid willen nemen. Deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan aanmerkelijk goedkoper zijn dan een reguliere gerechtelijke procedure.”

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 53:

“Artikel 7:658a BW verplicht de werkgever ten aanzien van de door ziekte arbeidsongeschikte werknemer de inschakeling in de arbeid te bevorderen, zo mogelijk in zijn eigen arbeid, anders in passende andere arbeid en, als ook dit niet mogelijk is, in arbeid bij een andere werkgever (ook wel: „re-integratie in het tweede spoor’). Hiertoe moet de werkgever alle redelijkerwijs noodzakelijke „maatregelen’ treffen en „aanwijzingen’ verstrekken. Verder moet hij in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak opstellen en dit periodiek evalueren en zo nodig bijstellen.”

Met vriendelijke groet,

René Mäkel

Bijlagen:

Brief van personeelszaken, gedateerd op 26 juli 2012
E-mail van personeelszaken, gedateerd op 31 juli 2012
Medisch dossier van mijn huisarts
Belangrijke e-mails met personeelszaken over de periode juli en augustus 2012
Opdrachtformulier van de casemanager aan de bedrijfsarts mevrouw Kalteren
Verslag van het spreekuurbezoek dat is opgesteld door mevrouw Kalteren
Medische rapportage uit het medisch dossier van mevrouw Kalteren
Enkele bladzijden uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten

Delen:

Vind ik leuk: