bijlage: ONDERZOEK HEROPEND Kalteren

Arnhem, 10 juni 2016

Geachte mevrouw Gerrits,

Hierbij ontvangt u mijn reactie op de aantekeningen en uitdraai uit de agenda van mevrouw Kalteren. Laat ik voorop stellen, dat mevrouw Kalteren tijdens het korte spreekuurbezoek van maximaal drie minuten naar mijn weten geen aantekeningen had gemaakt. Ook niet op haar laptop, die tijdens het gesprek voor haar op haar bureau stond. Voor mij is het duidelijk, dat mevrouw Kalteren de aantekeningen heeft verzonnen en opgeschreven, nadat het college per brief om haar originele aantekeningen had gevraagd. In mijn reactie toon ik aan, dat mevrouw Kalteren zich totaal niet aan de richtlijnen had gehouden. Tevens probeer ik aan te tonen, dat mevrouw Kalteren haar aantekeningen heeft verzonnen.

In de aantekeningen zou ik diverse zaken moeten kunnen terugvinden, zoals welke klachten ik had, de voorgeschiedenis (anamnese) van mijn klachten, het onderzoek van mijn klachten op het moment van mijn bezoek, de diagnose en het behandelplan, of in het geval van arbeidsconflict het plan van aanpak. In mijn geval was er sprake van overspanning én een arbeidsconflict. In de enkele zinnen die ik mocht vertellen, had ik slechts kort mijn arbeidsconflict kunnen benoemen. Ik heb niets kunnen vertellen over mijn overspanning, dat zich uitte in zowel psychische als lichamelijke klachten.

Voor bepaalde situaties zijn de te volgen werkwijzen van een bedrijfsarts vastgelegd in richtlijnen. Het volgen van een dergelijke richtlijn zou terug moeten zijn te vinden in de aantekeningen, de medische kaart en het verslag (of rapportage) van het spreekuurbezoek.

RICHTLIJNEN DIE OP MIJN SITUATIE VAN TOEPASSING WAREN

Naast de nodige wetgeving, waren (en zijn) twee richtlijnen van toepassing op mijn situatie in 2012. De eerste richtlijn is STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten, versie 5. In deze werkwijzer is vastgelegd welke procedures een werkgever en een bedrijfsarts dienen te volgen in het geval van een arbeidsconflict met een werknemer. In bijlage 1 heb ik diverse bladzijden uit de werkwijzer gevoegd, die in mijn geval het aanhalen waard (kunnen) zijn.

De tweede richtlijn is de Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak voor Overspanning en Burnout, kortweg: LESA. In mijn geval was de herziening van 2011 van toepassing. In bijlage 2 heb ik deze richtlijn toegevoegd. Bij deze LESA richtlijn is een uitgebreid achtergronddocument beschikbaar met als titel:

Eén lijn in de eerste lijn bij overspanning en burnout.

In bijlage 3 heb ik de bladzijden 1, 2 en 5 van dit document toegevoegd.

In de LESA richtlijn en het achtergronddocument is vastgelegd hoe de huisartsen, bedrijfsartsen en eerstelijnspsychologen dienen te handelen en samen te werken in het geval van (of het vermoeden van) overspanning en burnout. Bovenaan op bladzijde 5 van het achtergronddocument is onderstaand citaat te lezen:

“Deze multidisciplinaire richtlijn overspanning en burnout is tot stand gekomen na een intensieve periode van literatuuronderzoek, discussies binnen de projectgroep en de Werkgroep en commentaar van experts en professionals uit de praktijk. De drie participerende beroepsverenigingen (de Landelijke Vereniging voor Eerstelijnspsychologen, het Nederlands Huisartsen Genootschap en de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) hebben in dit document de huidige stand van de wetenschappelijke inzichten beschreven en aanbevelingen geformuleerd voor de dagelijkse praktijk. De hoofdlijnen van deze richtlijn zijn opgenomen in de herziene Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak (LESA) overspanning en burnout. Met de LESA als basis kan de volledige multidisciplinaire richtlijn gebruikt worden als achtergronddocument.”

Mevrouw Kalteren beweerde tijdens de terechtzitting op 13 mei 2016 te Zwolle, dat zij niet bekend was met de LESA richtlijn en dat zij enkel bekend was met de door de NVAB voorgeschreven richtlijnen. Bovenstaand citaat vermeldt duidelijk dat de NVAB heeft geparticipeerd bij het tot stand komen van de LESA richtlijn. Daarbij staat rechts onderaan op de eerste bladzijde van de LESA richtlijn het logo van de NVAB. Het kon dan ook niet anders, dan dat mevrouw Kalteren op de hoogte moest zijn geweest van de LESA richtlijn. In mijn reactie op de aantekeningen van mevrouw Kalteren zal ik citaten geven uit de bovengenoemde richtlijnen, waarbij ik deze documenten aanhaal als STECR, LESA en achtergronddocument.

VOORGESCHIEDENIS – INLEIDING

Om duidelijk te maken waarom ik mij uiteindelijk ziek had gemeld, is het vooral in het geval van een arbeidsconflict van belang om weet te hebben van de voorgeschiedenis van mijn klachten. Deze voorgeschiedenis is om diverse redenen van belang. In deze periode waren door diverse partijen zowel opzettelijk als onopzettelijk fouten gemaakt. Deze fouten hadden voor mij tot gevolg, dat ik geen hulp had gekregen op het moment van mijn ziekmelding in de laatste fase van mijn arbeidsconflict, terwijl deze hulp volgens de richtlijnen verleend zou moeten worden en voor mij noodzakelijk was. Doordat ik in deze kritische fase aan mijn lot werd overgelaten, werd bij mij tweemaal niet vastgesteld in hoeverre ik leed aan overspanning of burnout, zodat ik uit de reguliere gezondheidszorg geen hulp had gekregen bij mijn herstel. Daarnaast was ik ook nog eens mijn baan kwijtgeraakt, waarbij ik geen vooruitzicht had op een andere baan. Het moge duidelijk zijn, dat ik in een vrijwel uitzichtloze situatie terecht was gekomen waarin ik mij nog altijd bevind.

Op bladzijde 11 van de richtlijn STECR is onderstaand citaat te lezen, waaruit onder meer uit de bovenste vragen blijkt dat de voorgeschiedenis belangrijk is:

“Geadviseerd wordt om voor het spreekuur minimaal een half uur uit te trekken. In veel gevallen is meer dan een half uur nodig.

Tijdens het spreekuur dienen tenminste de volgende vragen aan de orde te komen:

Wat is de reden dat de werknemer zich juist nu ziek meldt?
Welke klachten/verschijnselen ervaart hij en hoe lang heeft hij deze al?
Wat is naar zijn oordeel de oorzaak van die klachten/verschijnselen (denk ook aan privé-omstandigheden)?
In hoeverre vormen de klachten/verschijnselen een belemmering om het werk geheel of gedeeltelijk te hervatten, desnoods op een andere vestiging van het bedrijf of door thuis te werken?
Welke activiteiten onderneemt de werknemer thuis en met welk effect (vitaliteit, hersteltijd)?
Wat heeft hij zelf al gedaan om het probleem kenbaar te maken of op te lossen, en hoe heeft de andere partij daarop gereageerd?
Wat doet hij om zijn gezondheid te bevorderen?
Wat is zijn toekomstverwachting ten aanzien van zijn werk?
Is hij bij de huisarts geweest? Zo ja, wat is daar besproken en wat adviseert de huisarts?”

Wat betreft de voorgeschiedenis en de andere bovenstaande genoemde punten heeft mevrouw Kalteren enkel in haar aantekeningen staan:

“problemen op werk .. gedoe over verandering van beleid?!”

Bovenstaande punten uit de richtlijn STECR zijn dus niet aan de orde geweest! Bovendien beweerde mevrouw Kalteren volgens haar aantekeningen slechts 25 minuten voor het spreekuurbezoek nodig te hebben gehad, terwijl volgens de richtlijn STECR dit minimaal 30 minuten zou moeten zijn. Overigens beweert mevrouw Kalteren in haar verweerschrift:

“Het spreekuur heeft ruim een half uur in beslag genomen…”

In de richtlijn STECR staat verder op bladzijde 11:

Tijdens het spreekuur moet ook worden gelet op non-verbale informatie en op eventuele niet-consistentie met de gepresenteerde klachten en de geclaimde beperkingen. Hoe is bijvoorbeeld de eerste indruk? Hoe legt de werknemer contact? Hoe staat het met zijn aandacht en concentratie? Hoe zijn de stemming en het affect? Is er sprake van schaamte, ontreddering of wanhoop?”

Met betrekking tot bovenstaand citaat heeft mevrouw Kalteren in haar rapportage staan:

“rustige man loopt vlot mee uit wachtkamer.. komt relaxed over {…}

verteld rustig en chronologisch {…}

spanning is normaal {…}

persoonlijk: bijzonder dat hij zo rustig is en blijft dus puur werk {…}

waarneembaar alleen aangeslagen door onrecht zoals hij dat voelt”

Hoewel de informatie van mevrouw Kalteren hier uitgebreider is, is het nog altijd summier. Hieronder geef ik dan ook mijn versie van het verhaal, inclusief toepasselijke citaten uit de richtlijnen, die in grote lijnen in de aantekeningen van mevrouw terug zouden moeten zijn te vinden, indien zij zich aan deze richtlijnen had gehouden.

VOORGESCHIEDENIS – DE HANDDOEK IN DE RING GOOIEN

Door een bedrijfsovername was ik bij mijn voormalige werkgever terecht gekomen. Omdat ik niet welkom was, bedrijfsprocessen niet op elkaar aansloten, bedrijfsprocessen onduidelijk waren en ik als enige nieuwe werknemer op een afdeling erbij kwam, was het voor mij onmogelijk zonder talloze problemen me aan mijn nieuwe omgeving aan te passen. Incompetent management zorgde vervolgens ook nog eens dat mijn problemen niet werden begrepen, zodat enkele maanden na het krijgen van een nieuwe manager deze op een gegeven moment had besloten mij weg te pesten. Hierbij kreeg hij volledige medewerking van personeelszaken, die hier ervaring in had.

Hoewel ik wist dat ik het al een paar jaar zwaar had, brak er een moment aan dat ik voelde dat mijn lichaam begon vast te lopen en ernstige mankementen begon te vertonen. Het gevolg was dat mijn lichaam en geest zich niet meer konden herstellen. Enkele dagen later kon ik de strijd niet meer aan en had ik mij ziek gemeld op 25 juli 2012. Dit ziekmelden was niet voor niets en in het achtergronddocument staat in paragraaf 3.4 dan ook:

“Echter als de stresshantering tekort schiet om het evenwicht te herstellen (falende coping) en de persoon weet niet meer wat te doen (demoralisatie) ontstaat er controleverlies en is de persoon de grip op de situatie kwijt. Dan neemt de distress flink toe en rest de persoon in kwestie geen andere optie meer dan het op te geven. Bij dat opgeven stopt de persoon met verdere pogingen om de stressor(en) het hoofd te bieden, laat belangrijke sociale rollen vallen, meldt zich ziek en trekt zich terug.” {…}

“Het specifieke van overspanning/burnout is gelegen in het controleverlies en het opgeven van verdere pogingen om de stressor(en) het hoofd te bieden.”

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 14:

“Bij verzuim door psychische klachten staat controleverlies centraal.”

Mijn werkgever wist uit ervaring dat ik mijn situatie op een gegeven moment niet meer zou aankunnen en had geduldig op mijn ziekmelding gewacht. Na mijn ziekmelding kreeg ik dan ook een brief toegestuurd, zie bijlage 4, waarin personeelszaken had aangegeven mijn ziekmelding niet te accepteren en mij uitnodigde voor een “gesprek” op een maandag. Omdat ik nauwelijks meer weerbaar was, werd mij in dit gesprek aangeboden middels een vaststellingsovereenkomst voor een luttel bedrag mijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit gesprek had nooit mogen plaatsvinden. In artikel 14, lid 1, sub b van de Arbeidsomstandighedenwet is opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om zich voor een aantal taken te laten bijstaan door deskundigen, waaronder het inroepen van deskundige bijstand wanneer een werknemer door ziekte niet in staat is zijn werk uit te voeren.

Personeelszaken en ik hadden afgesproken, dat het gesprek niet op maandag maar op dinsdag zou plaatsvinden, omdat ik die maandag al een afspraak met mijn huisarts had staan. Tijdens het gesprek met personeelszaken (op dinsdag) werd mij verteld, dat ik tot uiterlijk aanstaande vrijdag de tijd had om te kunnen reageren op het “aanbod”. Dit betekende dat ik ongeveer drie dagen bedenktijd had, terwijl ik destijds volgens de wet twee weken bedenktijd zou moeten krijgen om wel of niet de vaststellingsovereenkomst te accepteren. Personeelszaken had mij bewust deze te korte bedenktijd gegeven om mij maximaal onder druk te zetten. Het verslag van dit gesprek had personeelszaken mij per e-mail toegestuurd. Deze e-mail heb ik in bijlage 5 geplaatst.

VOORGESCHIEDENIS – HUISARTS

Die maandag, een dag voordat personeelszaken mij de vaststellingsovereenkomst had aangeboden, had ik een afspraak met mijn (plaatsvervangende) huisarts. Zij constateerde dat ik flink gespannen was, maar beweerde dat zij verder niets voor mij kon doen. Het medisch dossier waarin dit bezoek is vastgelegd had ik geplaatst in de bijlage van mijn in april 2016 toegezonden stuk “samenvatting en conclusie”. In de LESA richtlijn staat onder het kopje “verwijzen”:

“Voor de eerstelijnspsycholoog en huisarts bestaat een indicatie voor het inschakelen van de bedrijfsarts, wanneer:

Er sprake is van een arbeidsconflict.
Er stressoren in het werk zijn die met de overspanning samenhangen.
Werkgerelateerde factoren het herstel(proces) en/of werkhervatting belemmeren.

Als de eerstelijnspsycholoog of huisarts een arbeidsconflict waarneemt is er een indicatie om zo snel mogelijk en in ieder geval binnen 5 werkdagen de bedrijfsarts in te schakelen.”

Omdat het voor de plaatsvervangende huisarts duidelijk was dat ik in een (ernstig) arbeidsconflict verzeild was geraakt, had zij mij binnen vijf dagen moeten doorverwijzen naar een bedrijfsarts. Helaas had zij dat niet gedaan. Hoewel de huisarts duidelijk spanningen bij mij had geconstateerd, had zij verder geen diagnose gesteld in hoeverre ik overspannen of burnout was. Mijn werkgever en mevrouw Kalteren wisten uit ervaring dat de kans klein was, dat ik hulp zou krijgen van mijn huisarts. In de richtlijn Eén lijn staat dan ook in paragraaf 1.5:

Samenwerking tussen huisartsen, psychologen en bedrijfsartsen bij de begeleiding van cliënten met overspanning en psychische problemen kan beter op elkaar afgestemd worden. Uit onderzoek van TNO onder een cohort van 555 verzuimende werknemers met psychische klachten bleek dat slechts bij 8% overleg en afstemming van beleid plaatsvond. Onderzoek door Rebergen (2009) noemt een percentage van 10%.

INTERVENTIE DOOR DE BEDRIJFSARTS MEVROUW KALTEREN

Omdat ik de vaststellingsovereenkomst niet accepteerde diende ik weer in “gesprek” te gaan met personeelszaken, waarbij ik wederom onder druk werd gezet. Er werd “overeengekomen”, dat ik een door personeelszaken ingehuurde bedrijfsarts zou moeten bezoeken: mevrouw Kalteren. Het gesprek met mevrouw Kalteren duurde maximaal drie minuten. Het was personeelszaken om de terugkoppeling / medische rapportage te doen, waarin de bedrijfsarts had geschreven dat ik “niet arbeidsongeschikt wegens ziekte” was. Wel adviseerde de bedrijfsarts dat beide partijen tot een adequate oplossing dienden te komen. Deze medische rapportage heb ik geplaatst in bijlage 2 van mijn klaagschrift. Indien ik ten tijde van het spreekuurbezoek niet ziek zou zijn geweest (ik was wel ziek), zou ik volgens de richtlijn STECR toch ziek kunnen zijn. In de richtlijn STECR zijn onderstaande interessante citaten te vinden:

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 13:

“Alhoewel het gelukkig minder frequent voorkomt, zijn er nog steeds bedrijfsartsen die, zodra ze het woord arbeidsconflict horen, menen dat er dan geen sprake van ziekte kan zijn. Dat is naar de unanieme opvatting van de Kenniskring een onjuiste opvatting.”

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 49:

Bij een arbeidsconflict kan zich de situatie voordoen dat de werknemer ten tijde van het spreekuur geen medische beperking heeft, maar dat hij verwacht dat in geval van werkhervatting een medische beperking (al dan niet opnieuw dezelfde) zal optreden. De Centrale Raad van Beroep heeft in het kader van de Ziektewet rechtspraak ontwikkeld,18 inhoudende dat sprake is van ziekte als “op grond van medische gegevens met een grote mate van waarschijnlijkheid moet worden aangenomen dat bij en als gevolg van werkhervatting wederom” uitval wegens ziekte zal plaatsvinden en/of dat werkhervatting tot schade van de gezondheid zal leiden”. Dit houdt in dat een werknemer ziek kan zijn in de zin van art. 19 Zw. zonder dat er actuele medische beperkingen zijn. Of deze situatie zich in een concreet geval voordoet hangt af van een combinatie van drie factoren in onderlinge samenhang:

de kans dat een medische beperking zich (weer) zal voordoen
de ernst van zodanige beperking
de snelheid waarmee de beperking zal ontstaan

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 51:

Aanbevolen wordt om in oordelen in het kader van art. 7:629 BW rekening te houden met het onderscheid tussen arbeidsongeschiktheid (voor de bedongen arbeid) en ziekte, en met het gegeven dat beide toestanden niet altijd samenvallen. De bedrijfsarts of de verzekeringsgeneeskundige van het UWV dient zich dus te onthouden van mededelingen als: “Ik acht de werknemer met ingang van <datum> niet langer arbeidsongeschikt” of: “Naar mijn oordeel is de werknemer nog ziek”. Of een werknemer arbeidsgeschikt dan wel ziek is of niet is immers niet doorslaggevend. Waar het om gaat is of hij arbeidsongeschikt ten gevolge van ziekte is. Het is namelijk mogelijk arbeidsongeschikt en niet ziek te zijn (of omgekeerd). Dit kan zich voordoen bij een arbeidsconflict.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 52:

De terugkoppeling / medische rapportage van mevrouw Kalteren had voor mij grote consequenties. Omdat ik volgens mevrouw Kalteren “niet arbeidsongeschikt wegens ziekte” was, betekende dit dat ik volgens de wet geen ontslagbescherming had. In mijn geval was ik gezien de ernst van het arbeidsconflict in ieder geval “situatief arbeidsongeschikt”.

Overigens was ik wel ziek en niet zo’n beetje ook. Ik was zwaar overspannen en sliep nauwelijks. Daarnaast had ik diverse lichamelijke klachten, die voor mij duidelijk het gevolg van de langdurige stress waren. In die paar minuten werd door mevrouw Kalteren niet naar mijn lichamelijke klachten geïnformeerd, evenals dat mijn psychische klachten niet werden onderzocht. Bij het vermoeden van overspanning of burnout dient de LESA richtlijn te worden toegepast. Volgens de LESA richtlijn dient op diverse criteria te worden getoetst om te kunnen bepalen of er sprake is van overspanning. Deze criteria zouden dus in de aantekeningen van mevrouw Kalteren terug moeten zijn te vinden. Onderstaande criteria heb ik uit de LESA richtlijn gehaald:

Daarnaast was het van belang hoe lang ik al klachten had en hoe het arbeidsconflict was verlopen. In de richtlijn STECR staat dan ook:

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 15:

“Van de klachten en het niet werken dient zorgvuldig te worden nagegaan hoe dit traject is verlopen. Is er sprake van een langere aanloopperiode met al langer bestaande en in ernst toenemende klachten en is het controleverlies iets dat werknemer als het ware is overkomen, dan pleit dat meer voor overspanning en minder voor een ‘normale’ stressreactie.”

De aanloopperiode is ook in de LESA richtlijn terug te vinden om het verschil te kunnen bepalen tussen overspanning of burnout. Volgens de LESA richtlijn is er sprake van burnout, als voldaan is aan élk van de volgende drie criteria (A t/m C):

Er is sprake van overspanning.
De klachten zijn meer dan zes maanden geleden begonnen.
Gevoelens van moeheid en uitputting staan sterk op de voorgrond.

De door personeelszaken ingeschakelde bedrijfsarts had bovenstaande criteria in mijn geval niet toegepast. Om deze reden zijn deze criteria niet terug te vinden in haar aantekeningen, in haar medische rapportage en op haar medische kaart. Mevrouw Kalteren heeft in haar aantekeningen geschreven:

“geeft zijn versie van het geheel veel voorbeelden {…}

komt niet met andere medische klachten geen andere problematiek geen reden voor 4 dkl”

Het moge duidelijk zijn dat ik inderdaad geen (andere) medische klachten had genoemd, omdat mij de mond werd gesnoerd en daarna het gesprek snel was afgelopen. Omdat de criteria voor overspanning en/of burnout niet in de aantekeningen van mevrouw Kalteren zijn terug te vinden, was door haar niet op de juiste manier een diagnose gesteld. Mevrouw Kalteren had simpelweg geen diagnose gesteld, dat zij ook zelf bevestigde in haar verweerschrift! Zij had in haar verweerschrift geschreven dat zij bij mij geen diagnose had gesteld, maar het advies “geen arbeidsongeschiktheid door ziekte” had vastgesteld. Mevrouw Kalteren had verder in haar aantekeningen geschreven:

“geen reden voor 4 dkl”

Deze opmerking slaat dan ook nergens op, omdat zij mij niet volgens de criteria van de richtlijn LESA op overspanning of burnout had onderzocht. Bovendien suggereert mevrouw Kalteren dat de 4DKL (klachtenlijst) alleen nodig zou zijn, indien ik “andere medische klachten” of “andere problematiek” zou hebben. Dat is onzin, omdat de 4DKL is opgesteld om verschillende soorten psychische klachten te onderscheiden. Mevrouw Kalteren had deze opmerking opgeschreven om zichzelf vrij te pleiten van het feit, dat zij mij deze 4DKL niet had laten maken. In de LESA richtlijn staat over het toepassen van 4DKL:

“Bij twijfel aan de diagnose overspanning of burn-out kunnen de huisarts en bedrijfsarts de Vierdimensionale Klachtenlijst (4DKL) gebruiken, een klachtenlijst die helpt distress, depressie, angst en somatisatie te onderscheiden…”

Wanneer ik had geprotesteerd tegen haar diagnose, dan was dat ook een reden geweest om mij de 4DKL te laten invullen. Overigens was het gezien de ernst mijn klachten verstandig geweest dat mevrouw Kalteren mij de 4DKL had laten maken in een poging om te bepalen over ik overspannen was of leed aan een burnout.

Overigens was ik wel degelijk langere tijd in een arbeidsconflict verzeild geraakt en had ik vanaf januari 2010 door de bedrijfsovername al vele onoplosbare aansluitingsproblemen. In januari 2011 kreeg ik een nieuwe manager, die op een gegeven moment besloot mij weg te pesten. Dit pesten is onder meer te zien aan de hand van de bijlagen 6 en 7. In bijlage 6 heb ik het “mid year review” van 4 augustus 2011 geplaatst, waaruit duidelijk te concluderen valt dat er ongezonde frictie is. In bijlage 7 heb ik de beoordeling aangaande mijn functioneren geplaatst. Volgens deze beoordeling ben ik niet altijd geschikt voor mijn werk! Het wegpesten was al in volle gang en ik realiseerde mij al te goed dat ik in een oneerlijke strijd terecht was gekomen. Ik had destijds al gezondheidsproblemen, maar ik dacht die wel aan te kunnen. Helaas verliep het anders en ging mijn gezondheid enkele dagen voor mijn ziekmelding van 25 juli 2012 heel hard achteruit: ik stortte volledig in en kon de werksituatie niet meer aan.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 14:

“Bij verzuim door psychische klachten staat controleverlies centraal. Als men perspectief kan bieden op de oplossing van het conflict, kan dat de werknemer helpen controle over zijn situatie te herwinnen.”

In mijn geval was er geen perspectief mogelijk, omdat mijn werkgever geen oplossing wilde voor het arbeidsconflict! Om deze reden had personeelszaken na mijn ziekmelding mij “aangeboden” mij uit mijn machteloze en hopeloze situatie te verlossen door mij middels een vaststellingsovereenkomst aan te bieden mijn arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de door de case manager geschreven opdracht aan mevrouw Kalteren stond immers:

“Besproken dat huidige situatie onherstelbaar beschadigd is en dat er geen andere functie beschikbaar is bij WG.”

Mevrouw Kalteren heeft in haar aantekeningen geschreven:

“Uitleg verschil tussen ziekte en reactief beeld op situatie

spanning is normaal

dit valt onder verstoorde werk situatie

mijn voorbeeld gebruikt om dit hem duidelijk te maken

uitgelegd dat hij met wg moet oplossen. Evt hulp med.

hij snapt het”

De aanloopperiode van mijn klachten en mijn arbeidsconflict was meer dan zes maanden (een langere periode). Bovendien had ik mij niet ziek gemeld vanwege een incident, maar omdat ik de situatie op een gegeven moment niet meer aankon. Van een normale stressreactie op een incident was dus geen sprake. Mijn klachten en spanningen waren niet normaal en vielen onder ziekte. Wanneer de criteria waren gehanteerd volgens de richtlijn LESA, dan was bij mij burnout vastgesteld. Daarbij was mijn positie uitzichtloos door de onherstelbaar beschadigde werksituatie. Ik was mij er heel goed van bewust dat mijn werkgever mij met opzet ziek had gemaakt en van mij af wilde. Het is dan ook waanzin om in de aantekeningen te lezen dat het gaat om een verstoorde werksituatie, die ik met de werkgever diende op te lossen! Als klap op de vuurpijl had mevrouw Kalteren in haar aantekeningen geschreven dat ik haar uitleg snapte! Dit is pure onzin! In werkelijkheid zou ik altijd mijn mening hebben laten horen en daarbij mevrouw Kalteren hebben laten weten welke consequenties haar beslissing voor mij zou hebben! Bovenstaande passage in de aantekeningen van mevrouw Kalteren heeft zij dan ook verzonnen om haar vege lijf te redden. Zij wil doen lijken alsof zij per ongeluk fouten heeft gemaakt en dat er bij haar geen sprake is van kwade opzet. Helaas is bij haar sprake van kwade opzet.

Om mij zo onwetend mogelijk te houden, had mevrouw Kalteren mij helemaal niets verteld over haar rol, de te volgen procedures, mijn rechten en plichten en de uitkomst van het spreekuurbezoek. Zij had mij zelfs haar terugkoppeling / medische rapportage niet gegeven, ook niet via de case manager, terwijl zij dit wel had beweerd in haar verweerschrift:

“Mijn advies heb ik bij afsluiting van het spreekuur mondeling aan hem medegedeeld, en daarna schriftelijk aan de case manager en de heer Mäkel doorgegeven.”

Mevrouw Kalteren heeft in haar dupliek geschreven:

“De heer Mäkel heeft de terugkoppeling per e-mail via de case manager, Tineke Schaap van De Verzuimoplosser, ontvangen.”

Bovenstaande beweringen komen met elkaar niet geheel overeen en bovendien had mevrouw Kalteren heel eenvoudig acte kunnen geven van de aan mij gerichte e-mail van De Verzuimoplosser of van zichzelf, waarin mij de terugkoppeling van het spreekuurbezoek werd gegeven. Dat mevrouw Kalteren geen acte heeft gegeven van deze e-mail, komt doordat ik nooit deze terugkoppeling van De Verzuimoplosser of mevrouw Kalteren heb mogen ontvangen. Het is een leugen! Deze terugkoppeling / medische rapportage had ik zelf bij personeelszaken afgedwongen.

Naast ziekte was ik in een zeer ernstig arbeidsconflict verzeild geraakt. Dat het een zeer ernstig arbeidsconflict was, is te lezen op het opdrachtformulier dat de case manager had opgesteld en waarop staat dat de huidige werksituatie onherstelbaar is beschadigd en dat geen andere functie beschikbaar is bij de werkgever (citaat reeds gegeven). Mevrouw Kalteren had bovendien in haar terugkoppeling / medische rapportage geschreven:

“Er is al wel over gesproken maar er tot heden is er geen adequate voor alle partijen bevredigende oplossing gekomen”

Mevrouw Kalteren was er dus mee bekend, dat er niet alleen gesprekken geweest waren tussen mijn werkgever en mij, maar was er tevens mee bekend, dat de werksituatie onherstelbaar was beschadigd. Daarnaast was mevrouw Kalteren op de hoogte, dat er voor mij bij mijn werkgever geen andere functie beschikbaar was. Mijn werkgever had mij ook nog eens een vaststellingsovereenkomst “aangeboden”! Toch had mevrouw Kalteren in haar terugkoppeling / medische rapportage geadviseerd om met mijn werkgever tot een adequate oplossing te komen! Achteraf beweerde mevrouw Kalteren ook (eventueel) mediation te hebben geadviseerd (dit was niet het geval). Tijdens de terechtzitting in Zwolle werd aan mevrouw Kalteren gevraagd waarom zij mij terug had gestuurd naar mijn werkgever om weer aan het werk te gaan en te overleggen, terwijl de werksituatie onherstelbaar beschadigd was. Mevrouw Kalteren antwoordde op de vraag na enig nadenken, dat zij zich had gehouden aan de richtlijn STECR. Welke essentiële informatie staat over mediation in de richtlijn STECR?

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 42:

Mediation is geschikt in gevallen waarin:

partijen er zelf uit willen komen en dit niet meer of nog niet kunnen;
de bedrijfsarts van mening is dat partijen zelf het probleem behoren (en dienen te kunnen) oplossen en hijzelf de regie van de probleemoplossing inhoudelijk niet wil/kan voeren, ongeacht of partijen de situatie zelf als ‘conflict’ benoemen en ervaren of niet.

Volgens bovenstaand citaat had mevrouw Kalteren dus nooit mediation mogen adviseren! Waarom beweerde mevrouw Kalteren dan toch dat zij mediation had geadviseerd? Zij had immers zowel voor het schrijven van haar verweerschrift als voor de terechtzitting de richtlijn STECR kunnen raadplegen om te controleren of haar advies van mediation in mijn situatie wel juist was geweest. Het antwoord is wederom eenvoudig: mevrouw Kalteren probeerde met een leugen het erop te doen lijken dat zij slechts een fout had gemaakt. De waarheid is, dat mevrouw Kalteren mij met opzet onbeschermd en zonder begeleiding terug had gestuurd naar mijn zich misdragende werkgever. Dit had nooit mogen gebeuren!

In de richtlijn STECR is op bladzijde 43 tevens te vinden in welke gevallen geen mediation dient te worden geadviseerd:

Wanneer niet?

Als partijen er zelfstandig willen uitkomen en dit een reële mogelijkheid is om het geschil op te lossen.
Als er een juridische uitspraak wordt gewenst.
Als er sprake is van psychische of fysieke onmacht om aan gesprekken mee te doen (overigens zelden het geval, zoals eerder beschreven).
Bij dreigend geweldgebruik tussen de direct betrokkenen.

Geen van bovenstaande punten was in mijn situatie van toepassing! Mevrouw Kalteren had dus blijkbaar een beslissing moeten nemen, waarbij de vraag of mediation wel of niet diende te worden toegepast niet aan de orde zou zijn. Indien mevrouw Kalteren mijn situatie volgens de richtlijnen op een integere manier had onderzocht, had zij in mijn situatie in ieder geval gekozen tussen “situatieve arbeidsongeschiktheid” of burnout.

Omdat de werksituatie onherstelbaar was beschadigd, viel er met betrekking tot het eerste spoor niets meer te overleggen. Desondanks dat had mevrouw Kalteren beide partijen geadviseerd om tot een oplossing te komen. Hierbij werd door mevrouw Kalteren noch een interventieperiode, noch mediation genoemd in haar terugkoppeling / medische rapportage. Dit is geen fout maar kwade opzet!

MEER ZAKEN WAAROM VAN KWADE OPZET SPRAKE IS

Ik haal in deze paragraaf meer zaken aan, die mevrouw Kalteren in mijn nadeel met kwade opzet fout had gedaan. In mijn aan het Tuchtcollege toegezonden stuk “samenvatting en conclusie” van april 2016 had ik onder meer uitgelegd dat mevrouw Kalteren aan de door de case manager geschreven opdracht (bijlage 1 van het verweerschrift van mevrouw Kalteren) had moeten zien dat mijn werkgever zich jegens mij misdroeg. Ik herhaal hieronder drie belangrijke passages uit het opdrachtformulier waarbij ik tevens commentaar geef:

“Werkgever heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd en WN uitgenodigd voor een gesprek {…} WN weigert dit gesprek i.v.m. aanwezigheid LG. WN wordt opnieuw uitgenodigd voor een gesprek met directeur PZ en HR advisor. Dit heeft op 31-7 plaatsgevonden.”

Omdat ik mij vanwege een arbeidsconflict ziek had gemeld, had mijn werkgever vanaf het eerste moment een bedrijfsarts moeten inschakelen en hadden deze gesprekken volgens de Arbeidsomstandighedenwet en de LESA richtlijn niet mogen plaatsvinden!

“Er wordt een beëindigingsvoorstel besproken waarvoor WN bedenktijd krijgt. WG geeft aan dat volgens de richtlijn STECR de 2 weken bedenktijd/time out as. woensdag voorbij is en dat verlenging van deze periode niet bespreekbaar is.”

Deze woensdag 8 augustus blijkt precies twee weken na mijn ziekmelding te zijn van woensdag 25 juli 2012. De vraag is of deze bedenktijd volgens de richtlijn STECR is. De interventieperiode gaat volgens de richtlijn STECR pas in na het bezoek aan de bedrijfsarts, mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Mijn bezoek aan mevrouw Kalteren moest nog gaan plaatsvinden en een bezoek aan een bedrijfsarts was bij het beëindigingsvoorstel (= vaststellingsovereenkomst) niet aan de orde geweest! De vraag is dan ook welke fout door De Verzuimoplosser was gemaakt. Het antwoord is, dat de werknemer destijds volgens de wet recht op twee weken bedenktijd had, nadat hij het aanbod van de werkgever had ontvangen om middels een vaststellingsovereenkomst zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen! Dit aanbod had overigens niet gedaan mogen worden. Omdat ik mij ziek had gemeld, had mijn werkgever een bedrijfsarts moeten inschakelen.

“Graag beoordeling of het verzuim ten gevolge is van ziekte en/of gebrek en, mocht dit verzuim niet ten gevolge van ziekte en of gebrek zijn, WN graag wijzen op de wettelijke verplichtingen in het kader van de richtlijn STECR.”

Mijn werkgever zou mevrouw Kalteren tevens de opdracht hebben gegeven mij te wijzen op de wettelijke verplichtingen in het kader van de richtlijn STECR, in het geval ik niet ziek zou zijn. Deze opdracht blijkt niet conform de richtlijn STECR te zijn, daar ik ook in geval van ziekte op de richtlijn STECR gewezen zou moeten worden, omdat het hier een arbeidsconflict betrof! Overigens ben ik zowel door personeelszaken als mevrouw Kalteren niet op de richtlijn STECR gewezen. Op de terugkoppeling / medische rapportage, die ik had afgedwongen bij personeelszaken, stond enkel vermeld dat de richtlijn STECR was toegepast.

Bovenstaande drie passages uit de opdracht van de case manager zijn belangrijk, omdat deze illustreren dat mijn werkgever bij het arbeidsconflict wet- en regelgeving aan zijn laars had gelapt. Dit was ook logisch, daar mijn werkgever zelf het arbeidsconflict had veroorzaakt met het doel mij tegen zo laag mogelijk kosten weg te werken. Voor een integere bedrijfsarts zouden de fouten in de opdracht het signaal geweest moeten zijn om extra alert te zijn en nauwkeurig te werk te gaan. Helaas liet mevrouw Kalteren zich er voor lenen om aan het wangedrag van mijn werkgever mee te werken.

WAT MEVROUW KALTEREN VERDER NOG HAD NAGELATEN

HOOR EN WEDERHOOR

Mevrouw Kaltern beweert in haar verweerschrift dat zij mijn werkgever aangaande het arbeidsconflict niet had gehoord. Hieronder heb ik de betreffende passage geciteerd:

“Op 6 augustus 2012 heb ik per mail van de door de werkgever ingeschakelde casemanager een aanvraag ontvangen voor een spreekuur naar aanleiding van een ziekmelding met daarbij een situatie schets. Het ging daarbij om de heer Mäkel die bij mij nog niet bekend was. lk heb deze bijgevoegd als Bijlage 2. Uit deze situatieschets kon ik afleiden dat de betrokken medewerker, de heer Mäkel, zich ziek gemeld had bij de werkgever en dat de werkgever deze ziekmelding niet geaccepteerd had of in elk geval twijfels had of de ziekmelding terecht was. De vraagstelling vanuit de werkgever was of het verzuim het gevolg is van ziekte of gebrek en, als er geen sprake was van ziekte, of ik de werknemer dan kon wijzen op de regels uit de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Daardoor was ook duidelijk dat er sprake was van een ziekmelding in relatie tot een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer.

Dit was voor mij voldoende informatie om het spreekuur in de juiste context te plaatsen. Ik heb dan ook geen verder overleg gehad met de werkgever. lk ben het spreekuur open en objectief in gegaan en heb naar eer en geweten gehandeld zoals ook van mij verwacht mag worden. Het enkele feit dat ik via de casemanager voor het spreekuur de visie van de werkgever met een concrete vraagstelling heb gekregen maakt niet dat ik daardoor beïnvloed ben of niet meer objectief zou zijn, maar past juist binnen het kader van hoor en wederhoor wat ik toepas.”

Volgens de richtlijn STECR had wel degelijk hoor en wederhoor door mevrouw Kalteren moeten plaatsvinden. In de richtlijn STECR staat op bladzijde 11:

“Het is in beginsel niet mogelijk, en vrijwel altijd ongewenst, om tot een oordeel te komen voordat zowel de werknemer als (een voldoende representatieve vertegenwoordiger van) de werkgever hun visie op het conflict hebben gegeven. Dit is het essentiële beginsel van hoor en wederhoor. Daarom is het onontbeerlijk dat de bedrijfsarts behalve de informatie die hij in het spreekuur verkrijgt, ook – vóór of na het spreekuur – de visie van de werkgever op de situatie verneemt.”

Waarom had mevrouw Kalteren beweerd geen hoor en wederhoor te hebben toegepast, terwijl dit niet volgens de richtlijn STECR is? Zij beweerde dit om te benadrukken dat zij objectief en onafhankelijk het spreekuur was ingegaan en dus niet het “spel” meespeelde met mijn werkgever om mij weg te pesten. De werkelijkheid is, dat mevrouw Kalteren wel degelijk (telefonisch) contact had gehad met mijn werkgever. Mijn werkgever was immers opdrachtgever en diende tevens gehoord te worden over het arbeidsconflict. Daarbij heb ik in mijn dupliek uitgelegd, dat de manager personeelszaken zelfs haar telefoonnummer had! Dit voorbeeld laat zien hoe makkelijk mevrouw Kalteren leugens vertelt en ermee denkt weg te komen.

KENMERKEN VAN HET CONFLICT

Afgezien van welke vragen minimaal aan de orde zouden moeten komen bij het spreekuur (eerder door mij aangehaald) had mevrouw Kalteren de kenmerken van het conflict moeten onderzoeken. In de LESA richtlijn is te lezen:

“De bedrijfsarts geeft aan de patiënt, andere behandelaars en de werkgever inzicht in de kenmerken van een conflict…”

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 35:

“Spreekuurcontact

Bij de diagnostiek van het conflict gaat het erom de conflictsituatie in kaart te brengen. Dit kan het best worden gedaan aan de hand van spreekuurvragen. Op basis van de zo verkregen informatie kunnen de conflictpartijen beslissen over vervolgstappen en kan de spreekuurhouder daarover een advies uitbrengen. Het spreekt voor zich dat een telefonisch spreekuur bij conflictdiagnostiek, waar ook non-verbale communicatie van groot belang is niet past. Voor de conflictdiagnostiek is een spreekuur van naar schatting tenminste dertig minuten nodig.

Aan de cliënt kunnen de volgende vragen worden gesteld:
Waar gaat het conflict over?
Hoe is het verloop van het conflict tot nu toe?
Hoe gedragen de conflictpartijen zich?
Wat is er tot nu toe gedaan om het conflict te reguleren?
Zijn er gespreksverslagen gemaakt?
Wat willen partijen met elkaar?
Hebben soortgelijke conflicten zich eerder voorgedaan?
In welke oplossingsrichting wordt gedacht?
Wat is de verwachting ten aanzien van de oplosbaarheid van het conflict?
Is er behoefte aan ondersteuning bij het oplossen van het conflict?”

Het mag duidelijk zijn dat mevrouw Kalteren de kenmerken van het conflict of de conflictsituatie niet in kaart had gebracht. Dit was ook onwenselijk voor mijn werkgever, omdat dan duidelijk zou worden dat het arbeidsconflict ten doel had mij weg te pesten.

ROL VAN PROCESBEGELEIDER

Volgens de richtlijnen STECR en LESA was de bedrijfsarts de procesbegeleider bij het arbeidsconflict en had zij ook het door haar (onjuist) geadviseerde overleg om tot een oplossing te komen proactief moeten volgen. Zodoende kon de bedrijfsarts ingrijpen wanneer het overleg fout zou lopen of niet zou plaatsvinden. Het mag duidelijk zijn dat het niet de bedoeling was dat mevrouw Kalteren zich nog verder met het arbeidsconflict zou bemoeien.

achtergronddocument bladzijde 6:

“Bedrijfsartsen hebben bij arbeidsverzuim een rol als procesbegeleider voor wat betreft de werknemer en diens werkcontext en zij onderhouden daartoe onder andere het contact met de werkgever en met relevante andere begeleidende en behandelende partijen. Wát er in dat contact wordt besproken moet de bedrijfsarts overleggen met de werknemer.”

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 22:

“Indien de werkgever vanwege het ontbreken van medische beperkingen een hersteldmelding doet, is daarmee de rol van de bedrijfsarts niet afgelopen. Bij ieder conflict waarin de bedrijfsarts betrokken is geweest, is het zinvol een evaluatiemoment in te bouwen, om de effecten van de advisering te beoordelen.”

EVALUATIE

Tevens had mevrouw Kalteren volgens de richtlijn STECR een evaluatie moeten schrijven hoe het arbeidsconflict uiteindelijk was opgelost. Daarbij zou zelfs samen met de klant de rol van de bedrijfsarts in het conflict beoordeeld moeten worden. Het moge duidelijk zijn dat deze evaluatie niet gewenst was, omdat dan duidelijk zou worden dat ik met succes was weggepest; ik was geen klant meer.

In de richtlijn STECR staat op de bladzijden 22/23:

“Binnen twee tot drie weken na afsluiting van de interventie dient daarom de arboprofessional die het traject heeft begeleid het gehele doorlopen traject, van signalering tot interventie, te evalueren en vervolgens, afhankelijk van de uitkomst van de evaluatie, vervolgacties uit te voeren.

Het doel van de evaluatie is om:

inzicht te krijgen in resultaten en klanttevredenheid
het effect van de gegeven adviezen te beoordelen
te voorkomen dat herhaling optreedt
informatie te verzamelen ter verbetering van het eigen werkproces

De evaluatie moet een praktische insteek hebben. De werkgever wordt twee tot drie weken na het laatst gegeven advies gebeld met de vraag of de gegeven adviezen zijn opgevolgd en tot welk resultaat dat heeft geleid. Onderstaande aandachtspunten kunnen daarbij gebruikt worden.

5.2 Evaluatie proces

Het gaat om de beantwoording van de volgende vragen:

Is er gewerkt volgens de Werkwijzer Arbeidsconflicten (of is daarvan gemotiveerd afgeweken)?
In welke fase is het conflict gesignaleerd?
Zijn de juiste partijen betrokken bij de diagnose en het plan van aanpak?
Is de juiste diagnose (wat betreft zowel medische beperkingen als conflict) gesteld?
Is de ingezette interventie de juiste gebleken?
Is de juiste (arbo)professional ingeschakeld?
Is de werkgever voldoende geïnformeerd over de interventie?
Was er tussentijds aanleiding om het plan van aanpak bij te stellen?
Wat zou de volgende keer anders moeten/kunnen?

5.3 Evaluatie interventie

Het gaat om de beantwoording – samen met de klant – van de volgende vragen:

Is het vooraf gestelde doel bereikt?
Is door de gedane interventie verzuim voorkomen of re-integratie bespoedigd?
Is de klant tevreden met hetgeen bereikt is (rapportcijfer 1-10)?
Is de klant tevreden met de doorlooptijd van het oplossingsproces (rapportcijfer 1-10)?
Is de klant tevreden met de prijs-kwaliteitsverhouding van het oplossingsproces (rapportcijfer 1-10)?
Wat wil de klant volgende keer eventueel anders?
Wat is het effect op langere termijn?
Zijn er (aanvullende) preventieve maatregelen nodig om te voorkomen dat het conflict zich in de toekomst opnieuw voordoet? Denk bijvoorbeeld aan conflictprotocol, beleid agressie en seksuele intimidatie, klachtreglement, e.d.”

AFWIJKEN VAN DE LESA RICHTLIJN ONDERBOUWEN

Het mag duidelijk zijn, dat bij mijn arbeidsconflict mijn werkgever en mevrouw Kalteren de richtlijnen aan hun laars hebben gelapt. Wat betreft de LESA richtlijn wordt in het achtergronddocument daarover op bladzijde 13 nog een opmerking gemaakt:

“Zorgverleners moeten te allen tijde hun handelen en afwijken van de richtlijn beargumenteerd onderbouwen.”

HOE MEVROUW KALTEREN WEL HAD MOETEN HANDELEN

Wanneer mevrouw wel eerlijk en integer was geweest, had zij op een correcte wijze de richtlijnen STECR en LESA toegepast. In een dergelijk geval had zij bij mij burnout vastgesteld en was ik in de ziektewet terecht gekomen. De werkgever had dan voor mijn herstel moeten betalen. Nadat ik weer gezond genoeg zou zijn geweest om aan het werk te gaan, had mevrouw Kalteren erop moeten toezien dat bij mij het tweede spoor (outplacement) zou worden ingezet, omdat de werksituatie onherstelbaar was beschadigd en intern geen andere functie voor mij beschikbaar was. Op deze wijze had ik mijn werk en inkomen behouden en was ik niet bij het UWV terecht gekomen om na verloop van tijd geen inkomen meer te hebben. Hieronder heb ik enkele citaten geplaatst, die van toepassing zijn.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 40/41:

Loopbaaninterventies kunnen aan de orde zijn, wanneer partijen niet meer met elkaar verder willen. Het conflict is dan dusdanig geëscaleerd of er is zo veel schade aan de arbeidsverhouding dat een andere arbeidsplaats aan de orde is. Bij grote bedrijven kan dat overigens ook binnen het bedrijf zijn. Een loopbaaninterventie omvat meestal meerdere fasen waarin een medewerker zich heroriënteert op zijn/haar mogelijkheden. Soms houdt dit beroepskeuze-, psychologisch of assessmentonderzoek in. Vaak zijn er ook contacten met bemiddelings- en mobiliteitsbureaus.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 43:

“(Exit) Mediation bij beëindiging van arbeidsovereenkomst

Het is een veelvoorkomend misverstand dat mediation niet toepasbaar is bij een ontslagsituatie. Onderhandelen over een beëindiging van het dienstverband in een vertrouwelijke setting en onder leiding van een gespecialiseerde (exit) mediator, biedt voordelen als partijen op een goede manier van elkaar afscheid willen nemen. Deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan aanmerkelijk goedkoper zijn dan een reguliere gerechtelijke procedure.”

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 53:

“Artikel 7:658a BW verplicht de werkgever ten aanzien van de door ziekte arbeidsongeschikte werknemer de inschakeling in de arbeid te bevorderen, zo mogelijk in zijn eigen arbeid, anders in passende andere arbeid en, als ook dit niet mogelijk is, in arbeid bij een andere werkgever (ook wel: „re-integratie in het tweede spoor’). Hiertoe moet de werkgever alle redelijkerwijs noodzakelijke „maatregelen’ treffen en „aanwijzingen’ verstrekken. Verder moet hij in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak opstellen en dit periodiek evalueren en zo nodig bijstellen.”

KLACHTEN OPNIEUW GEFORMULEERD

Voor zowel ik de procedure begrijp is het onderzoek heropend en geeft mij dat de mogelijkheden mijn klachten beter te definiëren. Indien ik dit verkeerd heb begrepen, verneem ik dit natuurlijk van het college. Mijn nieuw gedefiniëerde klachten veranderen niets aan de gebeurtenissen en ook niets aan de verdediging van mevrouw Kalteren. Mijn nieuwe klachten zijn:

Mevrouw Kalteren was niet geïnteresseerd in mijn gezondheid.
Mevrouw Kalteren had bij mij geen zorgvuldig onderzoek gedaan naar mijn gezondheid.
Mevrouw Kalteren had niet op “haar manier” mogen vaststellen in hoeverre ik wel of niet ziek, overspannen en/of een burnout had, maar de LESA richtlijn voor overspanning/burnout moeten volgen.
Mevrouw Kalteren is in gebreke gebleven door niet of slechts gedeeltelijk de criteria volgens de LESA richtlijn voor overspanning/burnout toe te passen. Hierbij wordt in acht wordt genomen, dat bij het bepalen van in hoeverre ik overspannen was of niet:
zij niet of slechts gedeeltelijk volgens de criteria had getoetst;
zij niet of slechts gedeeltelijk de uitkomsten van de criteria had vastgelegd.
Doordat mevrouw Kalteren niet of slechts gedeeltelijk de LESA richtlijn had toegepast, is het haar te verwijten, dat zij foutief had “geacht” dat ik niet arbeidsongeschikt was door ziekte.
Mevrouw Kalteren had met opzet foutief “geacht” dat ik niet arbeidsongeschikt was door ziekte.
Mevrouw Kalteren had aan mij haar bevindingen niet bij het bezoek medegedeeld.
Mevrouw Kalteren had verzuimd dat ik in bezit zou komen van de medische rapportage.

Bij mijn klachten 9 tot en met 15 heb ik bij de klachten 9, 10 en 11 niet meegenomen, dat ik in eerste instantie in de ziektewet had moeten komen. Ik zou pas weer het arbeidsconflict kunnen oppakken, wanneer ik door een kundige en integere bedrijfsarts voldoende hersteld was verklaard, zodat ik weer geschikt zou zijn voor mijn eigen werk.

Mevrouw Kalteren had zich door mij niet of niet voldoende laten informeren over de oorzaken en achtergronden van mijn arbeidsconflict.
Mevrouw Kalteren had verzuimd op een correcte wijze de richtlijn STECR toe te passen, waarbij onderstaande punten in ogenschouw worden genomen:
dat zij geen hoor en wederhoor had toegepast;
dat zij mij niet over mijn rechten en plichten had geïnformeerd;
dat zij mij niet over de richtlijn STECR had geïnformeerd;
dat zij in haar rapportage te beperkt advies had gegeven;
dat zij nagenoeg niets in haar rapportage had toegelicht of uitgelegd;
dat zij nooit had mogen adviseren dat beide partijen dienden te overleggen, zonder te vermelden onder welke voorwaarden dit overleg zou moeten plaatsvinden;
dat gezien de ernst van het arbeidsconflict zij mij niet terug naar mijn werkgever had mogen sturen en situatieve arbeidsongeschiktheid had moeten adviseren;
dat zij geen mediation had mogen adviseren (had zij ook niet gedaan);
dat zij niet het “overleg” tussen werkgever en mij had gevolgd;
dat zij geen evaluatie had uitgevoerd.
Mevrouw Kalteren had met opzet niet op een correcte wijze de richtlijn STECR toegepast, waarbij de punten a t/m j van klacht 10 in ogenschouw worden genomen.
Mevrouw Kalteren had met opzet niet in het belang van de patiënt gehandeld, maar volledig in het belang van de opdrachtgever.
Mevrouw Kalteren had met opzet vastgesteld dat ik niet ziek was, maar dat ik wel in een arbeidsconflict verzeild was geraakt, zodat de wet mij geen ontslagbescherming bood.
Mevrouw Kalteren is er mede verantwoordelijk voor, dat ik onder zware druk, dwaling en misleiding door wilsgebrek mijn vaststellingsovereenkomst had ondertekend.

TEN SLOTTE

Mevrouw Kalteren had mij tijdens het spreekuur gevraagd:

“Als je dit arbeidsconflict niet zou hebben, zou je dan verder niets mankeren en gewoon gezond zijn?”

Ik had bevestigend op deze vraag geantwoord. Ik zou immers hoogstwaarschijnlijk niet ziek zijn geweest, indien mijn werkgever mij niet had weggepest. Ik had dan wel door de bedrijfsovername aansluitingsproblemen en stress op mijn werk gehad, maar dat hoefde geen reden te zijn om uiteindelijk ziek te worden.

Overigens is deze door mevrouw Kalteren gestelde vraag heel misleidend, omdat de vraag op twee manieren geïnterpreteerd kan worden. Ten eerste kan een werknemer zich immers ziekmelden ten gevolge van een incident, terwijl er sprake is van een normale stressreactie en dus geen sprake is van ziekte. Ten tweede kan een werknemer zich ziekmelden, omdat het langslepende arbeidsconflict de werknemer ziek heeft gemaakt. In de LESA richtlijn wordt duidelijk een onderscheid gemaakt tussen deze twee varianten.

In de richtlijn STECR staat op bladzijde 15:

“De moeilijkheid in situatie C is dat de grens tussen normale spanningsklachten, die niet als ziekte bestempeld moeten worden, en meer uitgesproken stressgerelateerde problematiek die richting overspanning gaat, niet altijd helder is.”

Om deze reden adviseert de richtlijn STECR de klachten en het traject zorgvuldig na te gaan. Eerder had ik onderstaand citaat van bladzijde 15 uit de richtlijn STECR gegeven:

Mevrouw Kalteren herhaalde eerdergenoemde door haar aan mij gestelde vraag (Als ik geen arbeidsconflict zou hebben, zou ik dan niet ziek geweest zijn?) en mijn antwoord ook tijdens de terechtzitting met het doel zichzelf vrij te pleiten. Dit betekent dat zij haar misleidende vraag en manipulatieve gedrag zelfs in de rechtszaal durfde te vertonen!

Ik wil graag deze reactie eindigen met twee citaten uit de aantekeningen van mevrouw Kalteren:

“.. komt relaxed over”

Dat ik relaxed over kwam is triest en hilarisch, daar veel mensen op straat en in de winkels aan mij zagen dat ik overspannen was! De plaatsvervangende huisarts had ook deze spanningen bij mij opgemerkt.

“hem tijd gegeven het mij uit te leggen”

Dit is een bizarre opmerking, zeker omdat de aantekeningen van mevrouw Kalteren zeer beknopt zijn. De opmerking geeft geen informatie over mijn persoon. De opmerking is dan ook door mevrouw Kalteren opgeschreven om “aan te tonen” dat zij mij wel de tijd had gegeven om mijn verhaal te houden en het gesprek langer had geduurd dan drie minuten.

Met vriendelijke groet,

René Mäkel

Delen:

Vind ik leuk: